kotora その人事制度、事業環境の変化に追いついていますか？
「事業を取り巻く環境の変化が激しく、既存の人事制度では今の経営課題に対応しきれない…」
「従業員の専門性が高まっているのに、年功序列的な評価から脱却できずにいる…」
多くの経営者や人事責任者の皆様が、このような漠然とした危機感を抱えているのではないでしょうか。従来の日本企業で主流であった「職能資格制度」は、終身雇用を前提とした安定成長期には非常に有効な仕組みでした。しかし、市場のグローバル化、デジタル化の進展、そして働き方の多様化といった構造変化に直面する現代において、その有効性には陰りが見え始めています。
このような背景から、今、改めて注目を集めているのが「スキルベース型人事制度」です。本コラムでは、この新しい人材戦略の潮流について、その本質から実践のポイントまでを丁寧に解説していきます。
単なる「評価制度」ではない、スキルベース型人事制度の真価
スキルベース型人事制度とは、その名の通り、従業員が保有する「スキル（職務遂行能力）」を基準に、評価や処遇（報酬・等級）、配置、育成などを決定する人事制度全般を指します。
従来の職能資格制度が「人」に紐づく能力（年齢や勤続年数も加味されやすい）を評価の軸とするのに対し、スキルベース型人事制度は、より客観的で具体的な「スキル」そのものに焦点を当てます。また、特定の「職務（ポスト）」に対して人材を割り当てるジョブ型雇用とも異なり、個人のスキルを軸とすることで、より柔軟な人材配置や育成が可能になるという特徴があります。
| 制度の種類 | 評価の軸 | メリット | デメリット |
|---|---|---|---|
| スキルベース型人事制度 | 従業員の保有スキル | ・専門性の評価 ・自律的学習の促進 ・柔軟な人材配置 | ・スキル定義や評価の難しさ |
| 職能資格制度 | 職務執行能力（勤続も考慮） | ・ゼネラリスト育成 ・雇用の安定 | ・専門性が評価されにくい ・年功序列化 |
| ジョブ型雇用 | 職務（ポスト） | ・専門人材の獲得 ・職責の明確化 | ・異動や配置の硬直化 ・ポスト不足 |
ここで重要となるのが、スキルベース型人事制度を単なる評価制度の変更と捉えないことです。私たちコトラが重視しているのは、スキルベース型人事制度を「動的な人材ポートフォリオ」を構築・運用するための経営基盤と捉える視点です。
企業の事業戦略を実現するためには、どのようなスキルを持った人材が、どれだけ必要か。現状のスキル保有状況とのギャップはどこにあるのか。そして、そのギャップを埋めるために、誰を、どのように育成・採用していくべきか。
スキルベース型人事制度の導入は、こうした問いにデータドリブンで答えるための出発点となり得るのです。個人のスキルを可視化し、事業戦略とダイレクトに連動させることこそ、この制度の真価と言えるでしょう。
失敗しないための導入ロードマップ：3つのステージで着実に進める
では、実際にスキルベース型人事制度の導入を検討する際、何から手をつければ良いのでしょうか。一足飛びに完璧な制度を目指すのではなく、着実に進めるための「3つのステージ」に分けて考えることが成功の鍵となります。
ステージ1：準備・設計 ～土台を固める最も重要な期間～
この段階は、制度の根幹を定義する最も重要な期間です。ここでの設計の質が、制度全体の成否を左右すると言っても過言ではありません。
- プロジェクトチームの発足と目的共有
まずは、経営層、人事部門、そして現場のキーパーソン（各部門の管理職やハイパフォーマーなど）を含めたプロジェクトチームを発足させます。
その上で、「なぜこの制度を導入するのか」「導入を通じてどのような組織を目指すのか」という目的を、チーム全員で徹底的に共有することが最初のステップです。 - スキルの定義・体系化（スキルタクソノミー作成）
次に、自社にとって重要なスキルを洗い出し、定義・体系化します。
ここでのポイントは、経営戦略から落とし込む「トップダウン」のアプローチと、現場の業務内容から吸い上げる「ボトムアップ」のアプローチを組み合わせることです。洗い出したスキルは、誰が見ても同じ解釈ができるよう、「スキルタクソノミー」として文書化し、習熟度に応じたレベル（例：Lv1 指示のもと遂行可 → Lv4 他者へ指導・伝承可）を設定します。 - 評価・処遇の基本ルール設計
定義したスキルを「誰が（上長・本人・同僚など）」「いつ（期初・期末・1on1など）」「どのように」評価するのか、基本的なルールを設計します。また、その評価結果をどのように処遇（昇給、賞与、昇格など）に結びつけるかを検討します。
ただし、最初から報酬と強く連動させると反発を生む可能性もあるため、まずは昇格の参考要件としたり、育成計画の立案に活用したりと、ソフトな連携から始めるのが現実的です。
ステージ2：試験導入（パイロット） ～小さく始めて大きく育てる～
全社一斉導入はリスクが大きいため、まずは特定の部門や階層に絞って試験的に導入し、課題を洗い出す段階です。
- 対象部署の選定と丁寧な説明
試験導入の対象は、変革に前向きで協力的な部署（例：DX推進部、新規事業開発部など）や、影響範囲を限定しやすい若手層などを選定するのが一般的です。対象者には、制度変更の背景や目的、具体的な運用方法について、説明会やワークショップを通じて丁寧に伝え、不安や疑問を解消します。 - 試行とフィードバックの収集
実際に1サイクル（例：半年～1年）制度を運用してみます。その過程で、「スキル定義が分かりにくい」「評価に時間がかかりすぎる」といった現場の声や、運用上の課題を、アンケートやヒアリングを通じて積極的に収集します。成功も失敗も、全てが全社展開に向けた貴重なデータとなります。 - 効果測定と制度の改善
収集したフィードバックを基に、制度の改善点（スキル定義の見直し、評価プロセスの簡略化など）を洗い出し、修正を加えます。この「試行→収集→改善」のサイクルを回すことで、制度の実効性を高めていきます。
ステージ3：全社展開・定着 ～組織文化として根付かせる～
いよいよ制度を全社に展開し、組織の当たり前として定着させていく最終段階です。
- 全社展開計画と強力なコミュニケーション
試験導入で得た知見を基に、全社展開の具体的なスケジュールを策定します。展開にあたっては、経営トップ自らが全社員に対し、制度に込めた想いや期待を力強く発信することが不可欠です。全社説明会はもちろん、各部門での勉強会やQ&A資料の整備など、多層的なコミュニケーションを計画的に実行します。 - 管理職へのトレーニングと権限移譲
新しい制度を実際に運用するのは、現場の管理職です。部下のスキルを正しく評価し、的確なフィードバックを行うための「評価者トレーニング」は必須です。これにより、評価のブレを防ぎ、制度への信頼性を担保します。 - 継続的なメンテナンス体制の構築
一度導入したら終わりではありません。事業環境や戦略の変化に合わせて、スキルタクソノミーや評価基準は陳腐化していきます。年に一度など、定期的に制度全体を見直し、改善していくPDCAサイクルを回す仕組みを構築することが、制度を長く機能させる上で重要です。
組織と個人の「成長の羅針盤」を手に入れる
本コラムでは、スキルベース型人事制度の基本的な考え方と、導入に向けた具体的なロードマップについて解説しました。
この制度の導入は、決して平坦な道のりではありません。しかし、従業員一人ひとりにとっては、自身の市場価値を高め、自律的なキャリアを築くための明確な道筋が示されることになります。企業にとっては、事業戦略と人材戦略を連動させ、変化に強いしなやかな組織へと変革するための強力なエンジンとなり得ます。
株式会社コトラでは、人的資本経営に関する深い知見と豊富な実績で、貴社の課題解決をサポートします。「スキルの定義と可視化」といった具体的なアクションの進め方について、より詳しいご相談をご希望の場合は、お気軽にお問い合わせください。
