kotora「人的資本開示、具体的に何を書けば評価されるのだろう？」
2023年3月期決算から、有価証券報告書における人的資本情報の開示が義務化されました。これを受け、多くの企業の経営者、IR・人事責任者の方々が、「投資家は何を求めているのか」「どのような情報を、どう伝えれば企業価値の向上に繋がるのか」といった問いと向き合っていることでしょう。
特に、企業の成長戦略と密接に関わる「キャリア採用」について、単に「中途採用比率」「キャリア採用者数」「離職率」といった数値を報告するだけで、果たして十分と言えるのでしょうか。結論から言えば、答えは「否」です。
本コラムでは、投資家をはじめとするステークホルダーから真に評価されるために、キャリア採用戦略を人的資本開示の中でどのように位置づけ、ストーリーとして語るべきか、その本質的な考え方とアプローチについて解説します。
投資家が知りたいのは「数字」の先にある「戦略ストーリー」
投資家が人的資本情報に注目する根源的な理由は、それが企業の「未来の価値創造能力」を測るための重要な先行指標であると認識しているからです。彼らが知りたいのは、過去や現在の断片的な数字そのものではありません。その数字の背景にある、一貫した「戦略ストーリー」です。
キャリア採用戦略に関して言えば、投資家は以下のような問いへの答えを求めていると考えられます。
- Why（なぜ）
なぜ、そのキャリア採用戦略をとっているのか？
それは、自社の経営戦略や事業ポートフォリオと、どのように連動しているのか？ - What（何を）
具体的に、どのようなスキルや経験を持つ人材を獲得しようとしているのか？
それは、将来の市場機会やリスクにどう対応するものなのか？ - How（どのように）
どのようにして、その人材を獲得し、定着・活躍させようとしているのか？
採用プロセスや育成体制に、他社にはない独自性や優位性はあるか？ - Result（結果）
その結果、企業の価値創造能力はどのように向上したのか？（あるいは、向上する見込みなのか？）
つまり、単に「昨年度は〇〇人のキャリア採用を行いました」と報告するだけでは不十分であり、「中期経営計画で掲げたDX戦略を推進するため、AI・データサイエンス領域の専門人材を〇〇人採用しました。その結果、新たなサービス開発に繋がり、事業収益が〇%向上しました」といった、戦略と活動、成果を結びつけたストーリーこそが求められているのです。
人的資本に関する情報を客観的かつ比較可能な形で示すための有効なツールとして、人的資本に関する情報開示のガイドラインである「ISO30414」が注目されています。このフレームワークを活用することは、自社の人材戦略を体系的に整理し、グローバルな投資家にも理解されやすい「共通言語」で語るための助けとなります。
キャリア採用戦略についても、「採用社員の質」や「重要ポストが埋まる迄の日数」といった指標と関連付けて示すことで、より戦略的な文脈でその重要性を伝えることが可能になると考えられます。開示はゴールではなく、自社のキャリア採用戦略を見直し、高度化させるための手段と捉えることが重要です。
＊ISO30414について、よくある質問をこちらのコラムで解説しています。合わせてご参照ください。
企業価値を高めるキャリア採用戦略の開示アプローチ
では、自社のキャリア採用戦略を、価値ある情報として開示するためには、具体的にどうすればよいのでしょうか。ここでは、明日から実践できる3つのアプローチを提示します。
アプローチ1：「開示のための戦略」ではなく「戦略を語るための開示」へ
最も重要なのは、思考の順序です。開示項目を埋めるために後付けで理屈を考えるのではなく、まず自社の経営戦略に紐づいた、骨太なキャリア採用戦略を構築することから始めます。
- 経営戦略との接続
自社の中期経営計画やサステナビリティ戦略を基点とし、その実現のためにキャリア採用が果たすべき役割を明確に定義します。 - 戦略の具体化
上記で解説した「Why, What, How」のフレームワークに沿って、自社のキャリア採用戦略を具体的な言葉で整理・文書化します。 - 開示情報の選択
整理された戦略ストーリーを最も効果的に示すために、どの定性情報と定量データ（KPI）を組み合わせるべきかを選択します。
アプローチ2：定量データと定性ストーリーの「合わせ技」
説得力のある開示は、客観的な「定量データ」と、背景や文脈を伝える「定性的なストーリー」の両輪で構成されます。
- 定量データの例
- 戦略的に重要なポジションの充足率
- スキルベースでの採用実績
- 採用した人材の入社後定着率・活躍度（パフォーマンス評価）
- 候補者体験に関するサーベイのスコア
- 定性ストーリーの例
- 採用した人材が、新規事業立ち上げにどのように貢献したかの具体的な事例紹介。
- ダイバーシティ推進の観点から、女性管理職や外国籍人材の採用にどう取り組んでいるかの説明。
- 独自のオンボーディングプログラムの内容と、それがエンゲージメント向上に繋がっていることの解説。
アプローチ3：サステナビリティ文脈でのキャリア採用の位置づけ
キャリア採用戦略を単なる人材獲得活動としてではなく、社会課題の解決や持続可能な社会の実現に貢献する、サステナビリティ経営の一環として位置づけることで、より大きな共感を呼ぶことができます。具体的には、以下のような観点が例として挙げられます。
- ダイバーシティ＆インクルージョン
多様なバックグラウンドを持つ人材の採用が、いかにイノベーションを促進し、組織のレジリエンスを高めるか。 - リスキリング
社内人材の再教育と、外部からの専門人材採用を組み合わせることで、いかに産業構造の変化に対応しているか。 - 地域経済への貢献
地方拠点での採用活動が、いかに地域の雇用創出に繋がっているか。
キャリア採用戦略の「発信」が、新たな競争優位となる
人的資本開示は、企業にとって新たな「義務」であると同時に、自社の人材に対する考え方や取り組みを積極的に発信し、ステークホルダーからの信頼を獲得するための、またとない「機会」でもあります。
経営戦略と深く結びついたキャリア採用戦略を構築し、それを説得力のあるストーリーとして語ること。この取り組みは、IR活動としての評価を高めるだけでなく、採用市場における自社の魅力を高め、優秀な人材を引きつけるという、採用ブランディング上の強力な武器にもなり得ます。これからの時代、キャリア採用戦略をどう語るかが、企業の未来を左右すると言っても過言ではないでしょう。
株式会社コトラでは、人的資本経営に関する深い知見と豊富な実績で、貴社の課題解決をサポートします。人的資本開示の高度化支援やISO30414認証取得支援を通じて、貴社のキャリア採用戦略を企業価値向上に繋げるお手伝いをします。より具体的なご相談は、お気軽にお問い合わせください。
