kotora貴社の人的資本開示は「ストーリー」になっていますか？
「人的資本開示が義務化されたが、何をどの程度開示すれば良いのか分からない」
「開示している指標が、自社の企業価値向上にどう繋がるのか説明できない」
「人事制度の見直しを検討しているが、投資家に評価されるポイントが不明確だ」
近年、企業の経営者やIR担当者の皆様から、こうした声が数多く聞かれます。人的資本は、いまや財務情報と並ぶ企業価値を測る重要な指標です。そして投資家は、単に数字が羅列された報告書ではなく、その裏にある「戦略」と「ストーリー」に注目しています。
この文脈において、人事制度改定は、もはや社内だけの問題ではありません。それは、自社の人的資本戦略を具体化し、その価値を外部に説得力をもって示すための、極めて重要な経営アクションです。本コラムでは、人事制度改定のプロセスを企業価値向上のストーリーに昇華させ、戦略的な人的資本開示に繋げるための視点とアプローチを解説します。
投資家が知りたいのは「結果」ではなく「因果関係」
投資家が人的資本情報から読み取ろうとしているのは、その企業が将来にわたって持続的に価値を生み出せるか、という点に尽きます。彼らが見ているのは、離職率や女性管理職比率といった個別のKPI（結果指標）そのものよりも、むしろ「なぜそのKPIを重要視し、改善のためにどのような施策を打ち、それがどう経営戦略の実現に繋がるのか」という、一貫した論理、すなわち因果関係のストーリーです。
このストーリーの中心的な役割を担うのが、人事制度です。なぜなら、人事制度は「企業が従業員に何を期待し、何をもって報いるか」という価値観の表明そのものであり、人材戦略を動かすエンジンだからです。
例えば、以下のようなストーリーが考えられます。
- 経営戦略：DXを推進し、新たなデジタルサービス事業を収益の柱にする。
- 人材戦略：そのために、全社的なデジタル人材の育成・確保が急務である。（KPI：デジタル人材比率、リスキリング研修受講率）
- 人事施策：外部からの専門人材採用を強化するとともに、以下の人事制度改定により、従業員の自律的な学習を促す。
- デジタルスキルを定義し、保有スキルレベルに応じて処遇を決定する「スキルベース型人事制度」を導入する。
- 資格取得支援やeラーニングの機会を拡充する。
- 期待される成果：結果としてデジタル人材比率が向上し、新規事業の成功確率が高まることで、将来のキャッシュフローが増大する。
このように、人事制度改定を人材戦略のハブとして位置づけ、経営戦略から一気通貫のロジックを構築すること。これが、投資家の納得感を醸成する上で不可欠な視点となります。コトラでは、ISO30414（人的資本に関する情報開示のガイドライン）の11領域などを参考にしつつ、各社の経営戦略に最適化された「語るべきストーリー」の構築からご支援しています。
開示を起点とした戦略的人事制度改定のプロセス
これからの人事制度改定は、社内的な要請だけでなく、「外部にどう見られるか、どう語るか」という視点をプロセス初期から組み込むことが重要になります。
ステップ1：開示戦略の策定と重要マテリアリティの特定
まず、自社の経営戦略と、投資家をはじめとするステークホルダーの関心事を踏まえ、「何を重点的に開示し、訴求していくか」という開示戦略を立てます。
- マテリアリティ分析
自社の事業にとって、人的資本のどの側面（例：多様性の確保、イノベーション人材の育成、従業員エンゲージメントの向上など）が企業価値に最も大きなインパクトを与えるのか（マテリアリティ）を特定します。 - KPIの設定
特定したマテリアリティの進捗を測るためのKPIを設定します。このKPIが、人事制度改定の目的と連動していることが重要です。
ステップ2：ストーリーに基づく人事制度の設計
次に、ステップ1で描いたストーリーを実現するための人事制度改定に着手します。
- ギャップ分析
設定したKPIの現状値を把握し、目標とのギャップを生んでいる原因がどこにあるのかを分析します。現行の人事制度が、そのギャップを生む一因となっていないかを検証します。 - 制度設計
ギャップを埋め、KPIを改善するために、評価・等級・報酬といった人事制度の各要素をどのように見直すべきかを設計します。例えば「イノベーション人材の育成」がマテリアリティであれば、失敗を恐れず挑戦したプロセスを評価する仕組みや、部門を横断したプロジェクトへの参加を促す制度などが考えられます。
この人事制度改定プロセスそのものが、開示における説得力のある根拠となります。
＊人事制度改定を失敗しないためのポイントについては、以下のコラムで解説しています。ぜひご覧ください。
ステップ3：統合報告書・Webサイトでの効果的な情報発信
最後に、人事制度改定を含む一連の取り組みを、統合報告書やサステナビリティサイトなどで効果的に発信します。
- 定性的情報との組み合わせ
KPIの数値データ（定量的情報）だけでなく、人事制度改定の背景にある考え方や具体的なプロセス、経営トップのコミットメントといった定性的な情報を組み合わせることで、ストーリーに深みと説得力を持たせます。 - 継続的な進捗報告
一度開示して終わりではなく、施策の進捗状況やKPIの変化を継続的に報告します。PDCAを回し、常に改善を続けている姿勢を示すことが、投資家からの信頼を高めます。
人事制度改定は、未来の企業価値を語るための戦略的投資
人的資本開示の時代における人事制度改定は、未来の企業価値を創造するための戦略的投資です。自社の目指す姿を明確にし、そこから逆算して一貫性のあるストーリーを構築する。そして、その中核に人事制度改定を据えることで、社内に対しては変革の動機付けを、社外に対しては成長への期待感を醸成することができます。
人事とIR担当が連携し、全社一丸となってこのプロセスに取り組むことが、これからの企業経営において益々重要になっていくでしょう。
株式会社コトラでは、人的資本経営に関する深い知見と豊富な実績で、貴社の人的資本開示の高度化と、それに連動した人事制度改定プロセスをサポートします。より具体的なご相談は、お気軽にお問い合わせください。
