kotoraその「採用KPI」、投資家に響いていますか？
2023年3月期より有価証券報告書における人的資本情報の開示が義務化され、既に2年が経過しました。投資家やステークホルダーからの注目は年々高まり、今や各社が開示内容の「質」や「具体性」を競う段階に入ったと言えるでしょう。統合報告書やサステナビリティレポートにおいても、単なる開示に留まらない、戦略と連動した情報発信が求められています。
その中で、採用に関する情報はどのように開示されているでしょうか。 採用者数、新卒・中途比率、離職率。これらの基本的な数値の開示に留まってはいないでしょうか。
もちろん、これらの基礎データも重要です。しかし、投資家やステークホルダーが本当に知りたいのは、その数字の羅列ではなく、その採用活動が、企業の将来的な価値創造（＝持続的成長）にどう貢献するのかというストーリーです。
本コラムでは、人的資本開示の文脈において、単なる実績報告を超え、企業の未来価値を雄弁に語る戦略的採用KPIとは何か、その開示のあり方について考察します。
投資家は採用KPIの「何」を見ているのか
投資家が人的資本情報に注目する背景には、人材が企業の競争優位性やイノベーションの源泉であり、中長期的な企業価値を左右する重要な資本であるという認識が浸透したことがあります。
この観点で採用活動を見たとき、投資家が注目するのはコスト効率よりも未来への投資効果です。
量から戦略的充足へ
単なる採用人数の多寡は、必ずしも企業価値に直結しません。投資家が知りたいのは、経営戦略を実行するために必要な人材を、計画通りに獲得できているかです。
例えば、以下のような視点が求められます。
- DX（デジタルトランスフォーメーション）戦略を掲げているなら、それを推進するデジタル人材やAI専門家をどれだけ採用できたのか。
- グローバル展開を加速するなら、海外拠点のマネジメント層やグローバルビジネス経験者をどれだけ確保できたのか。
これらの戦略的人材の獲得状況を示す採用KPIは、企業戦略の実行力を示す強力な証拠となります。
多様性の確保と機会均等
人的資本開示において、多様性（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）は極めて重要な項目です。 採用における採用KPIとしても、女性管理職比率や外国人採用比率、障害者雇用率などが開示されます。
ただし、ここでも単なる比率の開示だけでは不十分です。採用の採用KPIと、育成・登用（例：女性管理職登用率）のKPIをセットで開示し、多様な人材が単に存在するだけでなく、活躍できる環境整備が進んでいることを示す必要があります。
開示で差がつく「攻めの採用KPI」とは
人的資本開示は、単なる義務対応（守り）ではなく、自社の魅力を伝え、ステークホルダーとの対話を促進する機会（攻め）と捉えるべきです。ここでは、戦略的な開示に適した採用KPIの例をご紹介します。
戦略的重要ポジションの充足状況
- KPI例
- 重要ポスト（サクセッションプラン対象）の外部採用率
- デジタル・グローバル等、戦略領域における人材充足率
自社の経営戦略（例：中期経営計画）と紐づけ、なぜこれらのポジションが重要なのかを説明した上で、その充足状況を開示します。これにより、経営戦略の実行に向けた人材基盤が着実に構築されていることをアピールできます。
スキルベースでの獲得と内部育成
- KPI例
- 重要スキル（例：データサイエンス、AI）保有者の採用数
- 重要ポストの内部登用率
事業変革に必要なスキルセットを定義し、それを外部からどれだけ獲得できたか（重要スキル保有者の採用数）を示すと同時に、経営の根幹となる重要ポストをどれだけ内部の育成によって充足できているか（内部登用率）を示すことが重要です。
社内育成（リスキリング）と外部採用の両輪でスキルギャップを埋めていることを示すと、説得力が高まります。
採用の質と定着
- KPI例
- 入社後1年定着率（特に戦略採用枠）
- 新入社員のエンゲージメントスコア
- 採用チャネル別パフォーマンス（入社後評価）
採用して終わりではなく、入社した人材が組織に定着し、活躍していることを示すデータは、採用プロセスの健全性を示します。
例えば、リファラル採用（社員紹介）経由の入社者は、他のチャネルに比べ定着率がX%高いといった分析結果は、自社の組織文化の魅力や、採用プロセスの質の高さを示す好材料となると考えられます。
戦略的採用KPIを開示するための組織的基盤
これらの戦略的な採用KPIを開示するためには、前提として、それらのデータを正確に測定・管理できる組織的基盤が必要です。
データの一元管理と分析
採用時のデータ（応募経路、面接評価、保有スキル）と、入社後のデータ（人事評価、エンゲージメント、異動履歴、離職）が、人事システム上で連携・一元管理されていることが不可欠です。
これらのデータがサイロ化（分断）していると、戦略採用枠の人材の、入社3年後のパフォーマンスといった分析は困難になります。
経営戦略と人事戦略の強固な連携
戦略的な採用KPIは、人事部門だけで設定できるものではありません。経営企画部門や事業部門と密に連携し、経営戦略の実現に必要な人材要件を共有し、それを採用ターゲットに落とし込むプロセスが不可欠です。
人的資本開示の高度化は、結果として、経営と人事の連携を強化し、より戦略的な人事機能（HRBP：HRビジネスパートナー）への変革を促す契機ともなると考えられます。
採用KPIの開示は、未来への「約束」である
人的資本開示における採用KPIは、過去の実績報告であると同時に、ステークホルダーに対する未来への約束でもあります。
「私たちは、経営戦略の実現に必要な人材を、このような考え方（採用KPI）に基づいて計画的に獲得し、育成・登用していきます。」
この一貫したストーリーを、客観的な採用KPIと共に示すこと。それこそが、投資家からの信頼を獲得し、中長期的な企業価値向上に繋がる、真の人的資本経営と言えるのではないでしょうか。
株式会社コトラでは、人的資本経営に関する深い知見と豊富な実績で、貴社の課題解決をサポートします。人的資本開示の高度化や、ISO30414認証取得支援、またそれに伴う戦略的な採用KPIの設計に関する具体的なご相談は、お気軽にお問い合わせください。
