なぜ続かない？　リスキリング推進で陥りがちな７つの落とし穴

リスキリングが形骸化する本当の理由

「全社的にEラーニングを導入したが、受講率が上がらない」
「鳴り物入りで始めたDX研修も、現場の業務改善には繋がっていない」
「リスキリングを推進しようにも、従業員の反応が鈍く、当事者意識が感じられない」

人的資本経営の重要性が叫ばれる中、多くの経営者・人事責任者がリスキリングの推進に力を入れています。しかし、その意図とは裏腹に、施策が空回りしてしまうケースは後を絶ちません。なぜ、良かれと思って始めたリスキリングは失敗に終わってしまうのでしょうか。

本コラムでは、よくある失敗パターンの背景にある構造的な問題、すなわち「落とし穴」について分析し、その回避策を探ります。

リスキリングの推進において、多くの企業が直面しがちな課題には、いくつかの共通したパターンが見られます。ここでは、特に陥りやすい7つの落とし穴を具体的に解説します。

最も多く見られるのが、経営戦略との接続が曖昧なまま「リスキリングすること」自体が目的化してしまうケースです。これでは従業員も「なぜ学ばなければならないのか」が分からず、主体的な学習意欲は湧きにくいでしょう。

「通常業務をこなしながら、時間を見つけて学んでください」というスタンスでは、リスキリングは進みません。従業員は日々の業務に追われ、学習は後回しになりがちです。企業側が意識的に学習時間を確保・捻出する仕組みを作ることが不可欠です。

研修やEラーニングといったインプットの機会を提供するだけで満足してしまうケースです。学んだ知識を実務で活用する「アウトプットの場」がなければ、スキルは定着しません。学んだ直後に実践できるプロジェクトを用意するなど、学習と実践のサイクルを設計することが重要です。

新しいスキルを習得しても、それが昇進・昇格や報酬に全く反映されないのであれば、従業員のモチベーションは上がりません。リスキリングの取り組みを適切に評価し、処遇に反映させる人事制度との連動が求められます。

経営層や人事部門だけでリスキリングの計画を立て、現場にトップダウンで押し付けると、反発を招くことがあります。現場の管理職を巻き込み、彼らが部下のリスキリングを支援できるような環境を整えることが、成功の鍵となります。

従業員のスキルレベルやキャリア志向は一人ひとり異なります。全員に同じプログラムを提供しても、学習効果は限定的です。個々のレベルやニーズに合わせた、柔軟で多様な学習選択肢を用意することが望ましいと考えられます。

最後に、最も根深く、そして重要なのがこの問題です。失敗を許容せず、挑戦を評価しない組織文化の中では、従業員は新しいスキルの習得に及び腰になります。心理的安全性を確保し、「学び続けること」を称賛する文化を醸成する、長期的な視点での取り組みが必要です。

これらの落とし穴を回避するためには、どのような視点が必要なのでしょうか。小手先のテクニックではなく、本質的なアプローチが求められます。

私たちコトラは、リスキリングの成功には「個人のキャリア自律支援」と「組織的な戦略実行」の二つの側面が不可欠であると考えています。

個人のキャリア自律支援：従業員一人ひとりが自身のキャリアを主体的に考え、必要なスキルを学ぶ意欲を持てるよう支援します。キャリア面談の充実や、多様なキャリアパスの提示などが有効です。
組織的な戦略実行：企業の経営戦略を実現するために、組織としてどのようなスキルが必要かを定義し、計画的に育成・配置を行います。これは前述した「目的の明確化」や「評価制度との連動」に繋がります。

この両輪がうまく噛み合うことで、従業員は自身の成長と会社の成長を重ね合わせることができ、リスキリングは強力な推進力を得ることができるのです。組織サーベイなどを通じて従業員の価値観やエンゲージメントを把握し、施策に反映させることも有効なアプローチと言えるでしょう。