kotoraその評価基準、未来の事業戦略を描けますか？
「勤続年数は長いが、新しい事業に必要なスキルを持つ人材がいない」
「DXを推進したいが、誰がどのようなデジタルスキルを持っているのか把握できていない」
「若手社員が、自社でのキャリア成長に限界を感じて離職してしまう」
こうした課題の根底には、個人の能力や貢献度を正しく評価しきれていない、旧来の人事制度の存在が考えられます。変化の激しい現代において、年齢や勤続年数を重視する人事制度は、もはや機能不全に陥っていると言っても過言ではありません。この状況を打破し、事業成長を加速させる鍵こそ、「スキル」を基軸とした人事制度改定です。
本コラムでは、これからの時代に不可欠とされるスキルベース型人事制度への移行プロセスについて、その本質と具体的な進め方を解説します。
なぜ今、スキルベース型人事制度への移行が求められるのか
スキルベース型人事制度とは、従業員が保有するスキルや専門性を評価や処遇の主軸に据える考え方です。これが今、なぜ重要視されているのでしょうか。
最大の理由は、事業環境の複雑化と変化の速さにあります。新規事業の創出、グローバル化、DXの推進など、企業が持続的に成長するためには、従来にはなかった多様な専門性が必要不可欠です。
- 人材価値の可視化
スキルを軸に人材情報を整備することで、「誰が・何を・どのレベルでできるのか」が一目瞭然になります。これにより、事業戦略に基づいた最適な人材配置（適材適所）や、将来を見据えた計画的な人材育成が可能になります。 - 従業員の自律的成長の促進
評価されるスキルが明確になることで、従業員は自身のキャリアパスを描きやすくなります。何を学べば評価され、キャリアアップに繋がるのかが分かるため、自律的なリスキリングや学習へのモチベーションが高まる効果が期待できます。 - 採用競争力の強化
専門性を持つ人材に対して、市場価値に見合った処遇を提示できるため、外部からの優秀な人材の獲得においても有利に働きます。
このような人事制度改定は、単に評価のモノサシを変えるだけではありません。個人の成長が直接的に企業の成長に結びつくシステムを構築する、戦略的な一手と言えるでしょう。
コトラがご支援する中でも、特に成長意欲の高い企業様ほど、このスキルベースの考え方を重視される傾向があります。動的な人材ポートフォリオの観点から、将来の事業に必要なスキル群を定義し、現状とのギャップを可視化する。このプロセスを経ることで、人事制度改定が単なる制度変更に留まらず、未来への投資へと昇華されるのです。
スキルベース型人事制度への移行：成功に導く5つの実践フェーズ
では、具体的にどのようなプロセスでスキルベース人事制度への移行を進めればよいのでしょうか。ここでは、プロジェクトを成功に導くための5つの重要なフェーズをご紹介します。
フェーズ1：土台作りと目的の明確化
何よりもまず、プロジェクトの土台を固めることが重要です。
- 目的の言語化と共有
なぜスキルベースへ移行するのか、その目的を経営戦略と結びつけ、「3年後の事業多角化を見据え、〇〇の専門性を強化するため」といった具体的なレベルで言語化します。これを関係者間で共有することで、その後の意思決定のブレを防ぎます。 - 推進体制の構築
経営層、人事、そして各事業部門のキーパーソンから成る推進チームを組成します。全社的なプロジェクトとして推進する体制を整えることが、成功の第一歩となります。
フェーズ2：スキルタクソノミーの定義と可視化
次に、制度の根幹となる「スキルタクソノミー」を作成します。これは、社内に存在する、あるいは今後必要となるスキルを体系的に整理した一覧表です。
- トップダウンとボトムアップの併用
経営戦略から逆算して今後必要となるスキルを定義する（トップダウン）と同時に、現場のハイパフォーマーへのインタビューなどを通じて、現在の業務遂行に不可欠な実践的スキルを具体的に抽出（ボトムアップ）します。 - 行動レベルでの定義
評価の客観性を担保するため、洗い出したスキルは「レベル3：指導なしで独力でタスクを完遂できる」といったように、具体的な行動レベルで定義することが肝要です。 - 全社的なすり合わせ
作成したスキルマップの草案を各部門とすり合わせ、部門間の解釈のズレをなくすための調整を行うことで、全社で通用する共通言語とします。
フェーズ3：評価・報酬・等級制度との接続
スキルマップが完成したら、それを評価・報酬・等級といった人事制度の根幹に接続していきます。
- 評価制度への組み込み
個人の目標設定の中に「新たなスキルの習得」を加えたり、「スキルをどのように発揮したか」というプロセス（How）も評価項目に加えたりすることを検討します。 - 等級制度との連動
スキルレベルを軸とした新しい等級制度への移行も視野に入れます。専門性を評価するための「エキスパート等級」などを設けることは、優秀な専門人材のリテンションに繋がります。 - 競争力のある報酬制度
需要の高いスキルに対し、市場価値を反映した競争力のある処遇を用意します。スキルレベルに応じて手当を支給する「スキル給」の導入も、従業員の学習意欲を直接的に刺激する有効な手段となり得ます。
フェーズ4：キャリアパスの提示と育成体系の再構築
従業員が自律的にスキルを磨くためには、成長の道筋と、それを支援する環境が不可欠です。
- 多様なキャリアパスの提示
従来の管理職コースだけでなく、専門性を極めるエキスパートコースなど、多様な道筋を示します。「このスキルを習得すれば、こんなキャリアが開ける」という具体的な道筋を可視化することで、従業員のキャリア自律を促します。 - 育成体系の最適化
全社一律の研修だけでなく、各従業員のスキルギャップに基づき、eラーニングやOJTなどを組み合わせた、一人ひとりに最適化された学習機会を提供していくことが求められます。
フェーズ5：導入後のモニタリングと動的な見直し
スキルベース人事制度は、導入して終わりではありません。むしろ、導入してからが本番です。
- 継続的なモニタリング
新制度に対する従業員の理解度や納得感を定期的なサーベイで測定したり、現場から運用上の課題をヒアリングしたりと、常に実態を把握し続けることが重要です。 - スキルタクソノミーの陳腐化防止
ビジネス環境の変化に合わせ、年に一度など、スキルタクソノミーを定期的に見直すプロセスをあらかじめ組み込んでおくべきです。企業の成長戦略に合わせて人材ポートフォリオを常に最適化し続ける、「動的な人事」の思想が、この制度を真に機能させます。
人材の価値を最大化し、企業成長の原動力へ
スキルベース人事制度への移行は、短期的に見れば手間のかかる人事制度改定かもしれません。しかし、従業員一人ひとりが持つ潜在能力を可視化し、その成長を企業の成長に直結させるこのアプローチは、変化の時代を勝ち抜くための最も確実な投資の一つです。
自社の未来を担う人材をいかに育て、活かしていくか。その答えは、スキルという共通言語の上に築かれる新しい人事制度の中にあります。この重要な変革プロセスを通じて、貴社の競争優位性を確立していくことができるでしょう。
株式会社コトラでは、人的資本経営に関する深い知見と豊富な実績で、貴社のスキルベース人事制度改定プロセスにおける課題解決をサポートします。より具体的なご相談は、お気軽にお問い合わせください。
