企業価値を高める「要員計画」の立て方と人的資本の開示

投稿日 2025年9月1日
著者 kotora
カテゴリー人的資本経営・開示

その要員計画、ステークホルダーに「語れる」内容になっていますか？

「策定した要員計画が、社内の調整事項に終始してしまい、対外的な発信に繋がっていない」
「人的資本の開示が求められているが、自社の取り組みをどうストーリーとして伝えれば良いか分からない」

近年、企業の非財務情報、とりわけ「人的資本」に関する情報開示の重要性が急速に高まっています。投資家は、企業の持続的な成長可能性を判断する上で、その経営戦略を支える人材戦略、そしてその中核をなす要員計画に強い関心を寄せています。本コラムでは、これからの企業経営に必須となる、企業価値向上に貢献する「要員計画」の立て方と、その戦略的な開示アプローチについて解説します。

要員計画は、企業価値創造の「ストーリー」の根幹

開示のための計画ではなく、戦略そのものを開示する

人的資本開示の流れを受けて、「開示義務があるから、何か指標を開示しなければ」という受け身の姿勢で対応している企業も見受けられます。しかし、本質はそこにはありません。

投資家が知りたいのは、単なる従業員数や平均勤続年数といった数字の羅列ではなく、「その企業が、どのような経営戦略を持ち、その実現のために、いかにして人材を確保・育成・配置しようとしているのか」という一貫したストーリーです。そして、そのストーリーの骨格を形成するのが、まさに戦略的な要員計画なのです。優れた要員計画は、経営戦略の実現性を裏付け、将来のキャッシュフロー創出能力に対する信頼性を高める、極めて重要な経営情報といえます。

価値創造プロセスとして要員計画を位置づける

私たちコトラは、要員計画を単なる人事管理のツールとしてではなく、企業の「価値創造プロセス」における重要なインプットの一つとして捉えるべきだと考えています。

自社のビジネスモデルの中で、人的資本がどのように価値を生み出し、アウトプット（業績やイノベーション）に繋がっているのか。そのプロセスの中に要員計画を明確に位置づけ、その有効性を客観的なKPIで示すこと。これが、「語れる」ストーリーを構築する上での鍵となります。

投資家の期待に応える、戦略的要員計画の開示ポイント

では、要員計画をどのように設計し、開示すれば、企業価値向上に繋げることができるのでしょうか。

ポイント1：経営戦略との明確な連動性を示す

まず大前提として、要員計画が自社の中期経営計画や事業戦略と、いかに強固に結びついているかを明確に示します。

戦略と人材要件の紐付け
「GX（グリーン・トランスフォーメーション）推進」という経営戦略に対し、「再生可能エネルギー分野の専門家を〇名採用・育成する」といった具体的な人材要件を紐付けて説明します。
事業ポートフォリオとの整合性
成長事業、維持事業、撤退事業といった事業ポートフォリオの変化と、それに応じた人員の再配置計画を連動させて開示します。

ポイント2：戦略ストーリーと連動したKPIを開示する

客観性と具体性を示すために、戦略ストーリーと、その進捗を測る定量的な目標（KPI）をセットで開示することが有効です。単に指標を並べるのではなく、戦略との繋がりを明確にします。

【開示例：DX戦略を推進する企業のケース】

経営戦略
既存事業のビジネスモデルをAI活用により変革し、新たな収益源を創出する。
人材戦略
全社的なデジタルリテラシーの向上と、AI分野の高度専門人材の確保・育成。
連動するKPIと定性的な取り組み
- デジタル人材比率（KPI）
  AIエンジニアやデータサイエンティストといった、事業変革の中核を担う人材の全従業員に占める割合。
  - （取り組み）専門人材のキャリア採用強化、既存社員向けのリスキリングプログラムの拡充。
- 戦略的重要スキル保有者比率（KPI）
  全管理職のうち、当社が定義する「デジタル戦略立案スキル」を保有する者の割合。
  - （取り組み）次世代リーダー選抜研修における、デジタル戦略に関するカリキュラムの導入。
- 従業員エンゲージメントスコア（KPI）
  特にデジタル関連部門におけるスコアをモニタリング。
  - （取り組み）優秀なデジタル人材の定着・活躍を促すための、柔軟な働き方や報酬制度の導入。