社員の納得感を高める等級制度：エンゲージメントを高める制度設計

その等級制度、社員のエンゲージメントを蝕んでいませんか？

「頑張りが正当に評価されていない気がする」
「誰が、何を基準に評価しているのか不透明だ」
「給与がどう決まっているのか、その根拠がよくわからない」

こうした社員から聞こえてくる声は、単なる個人の不満として片付けられる問題ではありません。その背後には、多くの場合、人事の根幹である等級制度そのものの構造的な課題が潜んでいると考えられます。社員の納得感が低い等級制度は、日々のモチベーションを削ぎ、エンゲージメントを低下させ、最終的には優秀な人材の離職という、企業にとって最も避けたい事態を引き起こしかねません。

本コラムでは、なぜ既存の等級制度が社員の不満の原因となりやすいのかを深掘りし、全ての社員が公平性を感じ、納得してキャリアを歩むための「透明性の高い等級制度」をいかに設計し、運用していくべきか、その具体的な方策を探ります。

なぜ等級制度は「不公平感」を生むのか？

多くの日本企業で採用されてきた「職能資格制度」は、社員の「能力」を基準に等級を定めるものです。しかし、この「能力」の定義が曖昧であったり、年功的な運用がなされたりすることで、社員の目には評価プロセスが不透明に映りがちです。

ブラックボックス化する評価基準

不公平感の最大の原因は、「評価基準のブラックボックス化」にあると言えます。

このような状況では、社員が等級制度や評価制度に対して不信感を抱くのは当然の結果と言えるでしょう。

「スキル可視化」と「対話」による納得感の醸成

私たちコトラは、社員の不公平感を解消し、真の納得感を生み出す鍵は「評価基準の客観性」と「運用の丁寧さ」の両輪にあると考えています。

そこで有効なアプローチが、「スキルベース」の考え方を取り入れることです。これは、社員が「何をできるか（スキル）」を客観的な基準で可視化し、それを等級や評価の根幹に据える手法です。曖昧な「能力」ではなく、具体的な「スキル」を基準にすることで、評価の客観性と透明性は飛躍的に高まります。

しかし、精緻な制度を作るだけでは不十分です。もう一つの重要な軸が、現場を巻き込んだ「対話」です。どのようなスキルが事業にとって重要なのか、そのスキルをどう定義し、評価するのか。この制度設計のプロセスに、現場の管理職やエース級の社員を巻き込み、徹底的に議論を重ねるのです。

現場の知見が反映された「自分たちが作った制度」であるという当事者意識が、制度への深い納得感と、その後の円滑な運用を担保します。等級制度は、会社が一方的に与えるものではなく、対話を通じて共に創り上げるべきものだと考えられます。

納得感を醸成する、公平・透明な等級制度への変革ステップ

「スキルベース」と「対話」を軸とした等級制度への変革は、どのように進めればよいのでしょうか。具体的なアクションプランを3つのステップでご紹介します。

ステップ1：現場を巻き込んだスキルマップの作成

まず着手すべきは、評価の物差しとなる「スキル」の定義と体系化です。

ステップ2：スキルと等級・評価・報酬の連動設計

次に、作成したスキルマップを人事制度全体に組み込んでいきます。

ステップ3：評価者トレーニングとフィードバックの徹底

最後に、制度を正しく「運用」するための仕組みを整えます。

これらの改革は、一朝一夕に成し遂げられるものではありません。しかし、現場との対話を丁寧に行いながら着実に実行していくことが、社員の信頼を回復し、組織全体のエンゲージメントを向上させることに繋がります。

公平な等級制度は、企業と社員の信頼関係の礎

社員の不満や不公平感は、放置すれば組織の活力を静かに奪っていく要因となります。等級制度にスキルという客観的な軸を取り入れ、その設計と運用プロセスにおいて社員との対話を尽くすこと。これが、社員一人ひとりのエンゲージメントを高め、自律的な成長を促すための不可欠な投資です。

企業と社員が互いを信頼し、共通の目標に向かって邁進できる組織を創り上げるために、人事の根幹である等級制度のあり方を、今一度見つめ直してみてはいかがでしょうか。

株式会社コトラでは、人的資本経営に関する深い知見と豊富な実績で、貴社の組織課題の解決をサポートします。より具体的なご相談は、お気軽にお問い合わせください。