kotora「人材への投資」そのリターンを説明できますか？
「当社は、社員の成長を支援するために、研修制度や1on1ミーティングに力を入れています」
「従業員エンゲージメントを高めるための施策を積極的に展開しています」
統合報告書やサステナビリティレポートにおいて、こうした人的資本への取り組みをアピールする企業は年々増えています。しかし、投資家が本当に知りたいのは、その「先」です。つまり、これらの取り組みが、具体的にどのようにして企業の競争優位性となり、将来のキャッシュフロー創出、ひいては持続的な企業価値向上に繋がっているのか、というストーリーです。
この問いに、明確なロジックとデータをもって答えられている企業は、まだ多くないのが現状ではないでしょうか。そして、このストーリーの中核を担う重要な要素こそが、「パフォーマンスマネジメント」と言えます。本コラムでは、パフォーマンスマネジメントが企業価値に繋がる論理的なプロセスと、その取り組みを投資家に効果的に伝えるための情報開示のポイントを解説します。
パフォーマンスマネジメントは「コスト」ではなく「価値創造エンジン」
そもそもパフォーマンスマネジメントとは、単に年に一度の評価（査定）を行う制度ではなく、企業の目標達成と社員の持続的な成長を実現するため、目標設定から日々の対話、フィードバック、評価、育成までを連動させた継続的なマネジメント活動の総称です。
多くの企業において、パフォーマンスマネジメントは人事部門が管轄する「制度」の一つとして認識され、そのコストや運用負荷ばかりが意識されがちです。しかし、人的資本経営の文脈で捉え直した場合、その役割は全く異なって見えてきます。戦略的なパフォーマンスマネジメントは、人材という最も重要な経営資源の価値を最大化し、企業全体の価値創造へと繋げるための「エンジン」である、と私たちは考えています。
パフォーマンスから企業価値へ：価値創造の4ステップ
では、具体的にパフォーマンスマネジメントは、どのようにして無形の「人の力」を目に見える「企業価値」へと転換させるのでしょうか。その論理は、以下の4つのステップで説明できます。
ステップ1：個人のパフォーマンス向上
まず土台となるのが、社員一人ひとりのパフォーマンス向上です。戦略的なパフォーマンスマネジメントは、以下の要素を通じてパフォーマンス向上を実現します。
- 目標の明確化と動機付け
企業の戦略と連動した目標を個人レベルまで落とし込み、定期的な対話を通じてその意味や目的を共有することで、社員は自らの業務の重要性を認識し、内発的な動機付けが高まります。 - 能力開発の加速
タイムリーで具体的なフィードバックやコーチングは、社員が自身の強みや課題をリアルタイムで把握し、日々の業務を通じて学習・成長するサイクルを加速させます。
ステップ2：組織の生産性向上
個人のパフォーマンス向上は、組織全体の生産性向上へと繋がります。
- 集合知の発揮
個々の能力が底上げされることで、チームや部門全体のアウトプットの質とスピードが向上します。また、フィードバック文化が醸成されることで、部門間の連携が円滑になり、組織としての総合力が高まります。 - 戦略的な人材配置
継続的なパフォーマンスデータは、個人の能力やポテンシャルを客観的に把握することを可能にし、より精度の高い人材配置やサクセッションプランの策定に貢献します。
ステップ3：イノベーションの創出
生産性の高い組織は、やがて新しい価値を生み出す「イノベーション体質」へと進化します。
- 心理的安全性の醸成
失敗を責めるのではなく、挑戦したプロセスや学びを評価するパフォーマンスマネジメントは、社員が安心して新しいアイデアを試せる「心理的安全性」の高い職場環境を育みます。 - 自律性の尊重と権限移譲
管理（マイクロマネジメント）ではなく、支援（エンパワーメント）に重きを置くことで、社員の自律性が尊重され、現場からのボトムアップでの改善提案や新規事業アイデアが生まれやすくなります。
ステップ4：持続的な企業価値向上
最終的に、これらの成果は持続的な企業価値として結実します。
- 財務的価値の向上
生産性の向上とイノベーションの創出は、売上向上、利益率の改善、新規市場の獲得といった形で、直接的に財務指標に貢献します。 - 非財務的価値の向上
人材への投資とその成果は、「従業員のエンゲージメント」や「人材の定着率」といった非財務資本の充実を示します。これは、企業の持続的な成長能力に対する投資家からの信頼を高め、結果として株価や企業評価といった企業価値全体の向上に繋がると考えられます。
投資家の納得感を高める情報開示の3つのポイント
では、パフォーマンスマネジメントに関する取り組みを、どのように情報開示すれば、投資家の理解と納得を得ることができるのでしょうか。3つのポイントを提示します。
ポイント1：経営戦略との連動性をストーリーで示す
単に施策を羅列するのではなく、経営戦略上の重要課題（マテリアリティ）と、パフォーマンスマネジメントの取り組みがどう結びついているのかを、一貫したストーリーで示すことが重要です。
例えば、「現状（As-Is）、当社のエンジニアは既存技術の運用に長けているが、AI関連のスキルを持つ人材が不足している。中期経営計画で掲げるAI事業の拡大（To-Be）に向け、AIスキルを重点育成項目としたスキルベースのパフォーマンスマネジメントを導入した」といったように、現状の課題、目指す姿、そしてそのための打ち手という論理構造で説明することで、施策の戦略的意図が明確になります。
ポイント2：独自性と有効性を客観的KPIで示す
自社ならではの取り組みを説明し、その有効性を客観的な指標（KPI）で示すことが、ストーリーの説得力を担保します。
- KPI選定のプロセスを開示する
なぜそのKPIを重要指標としてモニタリングしているのか、その背景（マテリアリティとの関連など）を説明することで、開示の質が高まります。 - 国際規格との関連性を示す
例えば、「当社の目標管理制度は、ISO30414における『生産性』や『リーダーシップ』の指標向上に貢献するものです」といったように、国際的なガイドラインと紐づけることで、取り組みの客観性と比較可能性が高まります。
ポイント3：将来に向けた課題と改善サイクルを誠実に示す
ポジティブな情報だけでなく、現状の課題と今後の改善計画をセットで開示する姿勢は、投資家からの信頼を醸成します。
課題を自己認識し、それに対する改善策を講じていることを示すのは、「我々は学習し、進化し続ける組織である」という強力なシグナルを投資家に送ることになります。これは「誠実さのアピール」に留まらず、将来のリスク管理能力が高いことの証明にも繋がります。
例えば、「1on1の質のばらつきという課題に対し、来期は管理職向けコーチング研修を全社展開し、参加者の行動変容率を新たなKPIとしてモニタリングする」といった具体的な開示が有効です。
戦略的な情報開示が、新たな企業価値を創造する
人的資本経営の時代において、パフォーマンスマネジメントは、もはや社内向けの管理制度に留まるものではありません。それは、自社の価値創造能力をステークホルダーに伝え、未来への期待を醸成するための、極めて重要な戦略的コミュニケーションツールです。攻めの情報開示を通じて自社の取り組みを雄弁に語ることこそが、資本市場との建設的な対話を生み、新たな企業価値を創造していくのです。
株式会社コトラでは、人的資本経営に関する深い知見と豊富な実績で、貴社の課題解決をサポートします。投資家目線を踏まえたパフォーマンスマネジメントの取り組みと、その効果的な情報開示戦略の策定について、より具体的なご相談は、お気軽にお問い合わせください。
