人的資本開示で語るべきは「投資」　管理職研修を企業価値向上に繋げる方法

管理職育成の取り組みをいかにステークホルダーに伝えるか？

2023年3月期以降、人的資本情報の開示が義務化され、多くの企業が対応に追われました。女性管理職比率、男性の育休取得率、男女間賃金格差…。指定された指標を開示し、一安心しているご担当者様も多いかもしれません。しかし、厳しい視線を持つステークホルダーはこう問いかけます。「その数字が、それで？（So What?）」と。

単に数字を開示するだけでは、他社との差別化には繋がりません。問われているのは、その数字を起点として、自社がいかに人材という資本の価値を高め、未来の成長に繋げようとしているかという独自の戦略です。

特に、その戦略の成否は、経営と現場の結節点である「管理職」のリーダーシップに大きく左右されます。どれだけ優れた戦略を掲げても、それを現場で実行し、部下のエンゲージメントを引き出す管理職が育っていなければ、戦略は計画倒れに終わってしまうからです。

だからこそ、この重要な役割を担う管理職の育成、すなわち管理職研修は、人的資本経営における最重要施策の一つと言えます。にもかかわらず、その取り組みを単に「管理職研修に〇〇円費やしました」と費用として報告するだけでは、未来への投資という戦略的な意図は伝わりません。

本コラムでは、「コスト」と見られがちな管理職研修を、企業の持続的成長に不可欠な「投資」として再定義し、その価値を効果的に開示するための具体的なアプローチについて解説します。

なぜ「管理職研修」が人的資本開示の重要テーマなのか

人的資本経営とは、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上を目指す経営のあり方です。この文脈において、なぜ管理職の育成が特に重要なのでしょうか。その理由は、管理職が企業の成長戦略において、代替不可能な３つの役割を担っているからです。

つまり、管理職への投資は、組織の戦略実行力、人材の定着率、そして組織文化そのものへの投資に他なりません。だからこそ、「どのような思想で管理職を育成しているか」という問いへの答えが、企業の未来を示す重要なシグナルとなるのです。

開示ストーリーを構築するための３つの実践的ステップ

ステークホルダーを納得させるためには、管理職研修の取り組みを、企業の価値創造プロセスの中に明確に位置づける「投資ストーリー」として語る必要があります。ここでは、そのストーリーを構築するための具体的な３つのステップを紹介します。

ステップ１：部門横断で「語るべきこと」の解像度を上げる

人的資本に関するストーリーは、人事部だけで完結するものではありません。多様な視点を集め、全社的なコンセンサスを形成することが不可欠です。

• プロジェクトチームの組成
  まず、人事、経営企画、IR、財務といった関連部署からメンバーを集め、プロジェクトチームを立ち上げます。それぞれの専門知識を持ち寄ることで、ストーリーの深みと説得力が増します。
• 経営戦略との接続
  チームで中期経営計画や事業戦略を再確認し、「その戦略を実現するために、管理職層にどのような役割・能力を期待するのか」を徹底的に議論します。ここでの議論が、ストーリーの「幹」となります。

ステップ２：データで「投資の根拠」を客観的に示す

ストーリーの説得力は、客観的なデータによって裏打ちされます。感覚的な言葉だけでなく、具体的な数字で語る準備を進めましょう。

• 現状（As-Is）データの収集
  組織サーベイによる管理職層のエンゲージメントスコア、管理職の離職率、次世代リーダー候補者の不足数、360度評価の結果など、現状の課題を示すデータを収集・分析します。
• 目標（KPI）の設定
  管理職研修を通じて何を達成したいのか、測定可能な指標（KPI）を設定します。
  • 例1（次世代リーダー候補の育成が課題）
    「サクセッションプランにおける重要ポジションの後継者候補準備率を、3年でX%からY%に向上させる」
  • 例2（管理職のコーチング力向上が目的）
    「研修参加者の部下に対するエンゲージメントスコアを、1年でZポイント向上させる」

ステップ３：価値創造の「プロセス」として物語を紡ぐ

集めた情報とデータを基に、一貫性のあるストーリーを構築します。これは、単なる事実の羅列ではなく、企業の未来に向けた力強い意志表明です。

• ストーリーラインの策定
  以下の流れを意識して、物語を組み立てます。
  1. 課題認識（As-Is）
     当社の経営戦略上の課題は〇〇であり、その達成には管理職層の△△という課題の克服が不可欠です。（定量データも合わせて示す）
  2. 育成方針と目標（To-Be）
     そこで、◇◇な管理職の育成を重点方針とし、KPIとして～を設定します。
  3. 具体的施策（Action）
     目標達成のため、本年度は〇〇円を投じ、～という特徴を持つ管理職研修を実施します。
  4. 期待される効果（Impact）
     この投資により、KPI達成に留まらず、中長期的には当社の企業価値向上に繋がると確信しています。
• 表現の工夫
  統合報告書やウェブサイトで開示する際は図表を多用し、直感的に理解できるよう工夫することも有効です。

戦略的な開示が、企業価値を高める

人的資本情報の開示は、単なる義務対応ではありません。自社の人材戦略、特に未来のリーダーを育てる管理職研修への考え方と取り組みを、一貫したストーリーとして社外に発信する絶好の機会です。それは、自社の経営が目先の利益だけでなく、長期的な視点に立っていることの証左となります。

経営戦略と連動した課題認識から始まり、具体的な育成目標、アクション、そして期待される成果までを論理的に語ること。このような戦略的な情報開示こそが、ステークホルダーからの深い理解と信頼を獲得し、結果として企業の資金調達コストの低下や株価の向上といった、具体的な企業価値向上に繋がっていくと考えられます。管理職研修は、そのストーリーの中心に据えるべき重要なテーマなのです。

株式会社コトラでは、人的資本開示の高度化支援を通じて、貴社の人材育成投資の価値を最大化するストーリー作りをサポートします。より具体的なご相談は、お気軽にお問い合わせください。