kotora人的資本開示の義務化、その対応は「コスト」になっていませんか？
「人的資本開示が義務化されたが、何から手をつければいいのか分からない」
「とりあえず他社の真似をして開示項目を埋めているが、これで良いのだろうか」
2023年3月期決算以降の有価証券報告書から始まった人的資本開示の義務化を受け、多くの企業の経営者や人事、IRの担当者の皆様が、このような悩みを抱えているのではないでしょうか。法令遵守のために急いで情報を収集し、開示書類を作成する。そのプロセスに追われるあまり、本来の目的が見失われ、人的資本開示の対応そのものが「コスト」として認識されてしまっているケースも少なくないように見受けられます。
しかし、この制度変更は、単なる規制強化ではありません。自社の最も重要な資本である「人材」と真剣に向き合い、その価値を最大化することで持続的な企業成長を実現するための、またとない「機会」であると捉えることが可能です。
本コラムでは、人的資本開示の義務化を前向きな変革のきっかけとするために、その本質的な考え方と、具体的な実践への第一歩を解説します。
なぜ今、人的資本開示が求められるのか？
そもそも、なぜ人的資本開示がこれほどまでに重視されるようになったのでしょうか。その背景には、企業価値を測る尺度の変化があります。かつては土地や設備といった有形資産が企業価値の源泉でしたが、現代ではアイデアや技術、ブランドといった無形資産、とりわけその源泉である「人的資本」こそが、持続的な価値創造のエンジンであると認識されるようになりました。
投資家やステークホルダーは、財務情報だけでは企業の将来性を見通せないことを知っています。彼らが知りたいのは、「その企業が、どのような人材戦略を持ち、どのように人材を育成・活用し、将来にわたって価値を生み出し続けられるのか」というストーリーです。
つまり、人的資本開示の本質とは、単に決められた情報を報告することではなく、「自社の人的資本が、いかにして企業価値の向上に結びついているのか」を、具体的なデータや方針をもって社外に示し、投資家をはじめとするステークホルダーとの建設的な対話を行うことにあります。
静的な報告から「動的な人材ポートフォリオ」への変革
ここで重要になるのが、開示を一過性の「静的な報告」で終わらせないという視点です。多くの企業が開示項目を埋めることに注力しがちですが、真に価値ある人的資本開示とは、経営戦略と連動した「動的な人材ポートフォリオ」の考え方に基づいています。
自社の事業戦略を実現するために、現在どのような人材が、どの部署に、どれだけいるのか。そして、3年後、5年後には、どのようなスキルや経験を持つ人材が、どれだけ必要になるのか。この現在と未来のギャップを明確にし、そのギャップを埋めるための具体的な施策（採用・育成・配置）とセットで語られてこそ、人的資本開示は説得力を持ちます。
この動的な視点を持つことで、人的資本開示は、守りの「義務」から、攻めの「戦略」へと昇華されるのです。
＊動的な人材ポートフォリオについては、以下のコラムをご参照ください。
「戦略的人事」への第一歩：明日から始める3つのアクション
では、人的資本開示を戦略的な取り組みへと転換するために、具体的に何から始めればよいのでしょうか。ここでは、明日からでも着手できる3つの実践的なアクションをご紹介します。
1. 自社の「人的資本」の現状を把握する
まずは、自社がどのような人的資本を保有しているのかを客観的に把握することから始まります。これは、単に男女比率や平均年齢といった基本的な情報を集めるだけではありません。
- 従業員のスキルや専門性： どのようなスキルを持った人材が、どの部署に分布しているか。
- 従業員エンゲージメント： 社員は自社に対してどれくらいの愛着や貢献意欲を持っているか。
- 人材の多様性： 性別や年齢だけでなく、経験や価値観の多様性は確保されているか。
組織サーベイなどを活用し、これらの情報をデータとして可視化することが、全ての出発点となります。
2. 経営戦略と連動した「目標（KPI）」を設定する
次に、現状把握で得られたデータをもとに、自社の経営戦略と連動した人的資本に関する目標（KPI）を設定します。
例えば、「海外事業を拡大する」という経営戦略があるならば、「グローバルで活躍できるリーダー候補人材を3年間で〇〇人育成する」「全社のTOEIC平均スコアを〇〇点向上させる」といった具体的なKPIが考えられます。
重要なのは、そのKPIがなぜ経営戦略の実現に必要不可欠なのか、その因果関係を明確にすることです。このKPIこそが、人的資本開示において語るべきストーリーの中核となります。
3. 情報収集・整理の仕組みを構築する
戦略的な人的資本開示を継続的に行っていくためには、関連データを効率的に収集・整理する仕組みが不可欠です。
- データの一元管理：人事システムや研修履歴、サーベイ結果などを一元的に管理できる体制を整える。
- 担当部署の明確化：人事部だけでなく、経営企画やIR、各事業部と連携し、誰が・いつ・どの情報を更新するのかを明確にする。
こうした仕組みを構築することで、人的資本開示の負荷を軽減し、より分析や戦略立案といった付加価値の高い業務に時間を割けるようになります。
義務化は、自社の未来を創るための羅針盤
人的資本開示の義務化は、多くの企業にとって喫緊の課題です。しかし、これを単なる義務対応と捉えるか、企業変革の好機と捉えるかで、その後の企業の成長角度は大きく変わってくると考えられます。
開示とは、自社の「ありたい姿」と「現状」のギャップを認識し、その差を埋めるためのアクションを社内外に宣言する行為です。それはまさに、持続的な成長に向けた経営の羅針盤そのものと言えるでしょう。この機会に自社の人的資本と真剣に向き合うことが、これからの不確実な時代を勝ち抜くための、強固な経営基盤の構築に繋がるはずです。
株式会社コトラでは、人的資本経営に関する深い知見と豊富な実績で、貴社の課題解決をサポートします。現状把握のための組織サーベイの設計・実行から、経営戦略と連動したKPI設定、さらには人的資本開示の高度化支援まで、より具体的なご相談は、お気軽にお問い合わせください。
