kotora貴社の人的資本開示、単なる数字の羅列で終わっていませんか？
「人的資本開示の義務化に対応するため、必要な指標は開示した」
「しかし、これが本当に企業価値向上に繋がっているのか、実感がない」
多くの経営者の方が、このようなジレンマを感じているかもしれません。義務化された項目を並べただけの人的資本開示は、残念ながら投資家やステークホルダーの心には響きません。それは、企業の体温や未来への意志が感じられない、いわば「魂のないレポート」だからです。
では、どうすれば人的資本開示を、単なる報告義務から、自社の魅力を伝え、企業価値を創造する「攻めの戦略」へと転換できるのでしょうか。
答えは、開示情報に「価値創造ストーリー」という一本の軸を通すことにあります。本コラムでは、人的資本開示を強力な経営の武器とするための戦略的なアプローチについて解説します。
開示の本質は「価値創造ストーリー」の発信にある
投資家が人的資本開示に本当に求めているのは、個別のKPIの数値そのものよりも、その背景にある「ナラティブ（物語）」です。
- 自社はどのような社会的存在意義（パーパス）を持っているのか？
- そのパーパスを実現するために、どのような経営戦略を描いているのか？
- その経営戦略を遂行するために、なぜ、どのような人材が必要不可欠なのか？
- その人材を惹きつけ、育て、活躍させるために、どのような具体的な人事施策を講じているのか？
- そして、その結果として、どのように企業価値が向上していくのか？
この一連の問いに対する自社ならではの答えを、論理的かつ情熱的に語る。これが「価値創造ストーリー」です。このストーリーがあって初めて、女性管理職比率や人材育成投資額といった個別のKPIが意味を持ち始め、説得力のあるメッセージとしてステークホルダーに届くのです。人的資本開示は、このストーリーを伝えるための絶好の舞台と言えるでしょう。
人事施策と戦略の連動性を証明する
価値創造ストーリーに説得力を持たせる上で極めて重要なのが、経営戦略と人事施策の具体的な「連動性」を示すことです。例えば、「DXを推進し、新たな事業を創出する」という経営戦略を掲げるのであれば、ストーリーは以下のようになります。
- 戦略：DX推進
- 必要な人材像：データサイエンティスト、UI/UXデザイナー
- 人事施策
- 採用：上記人材像に特化した採用戦略の展開、構造化面接の導入
- 育成：全社員向けのリスキリングプログラム、専門人材向けの高度研修の実施
- 制度：成果を正当に評価するスキルベース型人事制度の導入
- KPI：DX人材比率、リスキリングプログラム参加率、新規事業売上高
このように、戦略と施策、KPIが具体的に結びついていることで、人的資本開示の情報は机上の空論ではない、血の通った戦略として認識されます。さらに、要員計画やスキル評価と連動させることで、ストーリーの解像度は飛躍的に高まります。
「価値創造ストーリー」を構築する3つの戦略的ステップ
説得力のある価値創造ストーリーは、一朝一夕には生まれません。ここでは、その構築に向けた3つの戦略的ステップを紹介します。
1. 経営戦略と人材戦略を「接続」する
全ての出発点は、経営戦略と人材戦略の完全な接続です。経営会議や事業戦略会議の場に、人事責任者が初期段階から深く関与することが不可欠です。
- 3～5年後の事業ポートフォリオを実現するために、どのような人材が「量」と「質」の両面で必要か？
- 現在の組織には、その人材がどれだけ不足しているのか？（As-Is To-Be分析）
- そのギャップを埋めるための最適な方法は、外部採用か、内部育成か、あるいは業務提携か？
この議論を通じて、人的資本が経営の根幹をなす要素であることが、経営層の間で共通認識として醸成されます。
2. 自社らしさを映し出す「独自KPI」を設定する
人的資本開示の義務化項目をただ満たすだけでは、他社との差別化は図れません。他社が計測していない、あるいはできないような「自社独自のKPI」を設定することが、ストーリーに個性を与えます。独自KPIの例としては、以下のようなものが挙げられます。
- イノベーション創出に繋がる「新規事業提案件数」や「部門横断プロジェクトへの参加率」
- 企業のパーパス浸透度を示す「パーパス共感度サーベイ」のスコア
- 顧客価値向上への貢献を示す「従業員推奨度（eNPS）と顧客満足度の相関データ」
これらのKPIは、自社が何を大切にし、どこへ向かおうとしているのかを雄弁に物語ります。
3. 定性情報（ナラティブ）でストーリーを豊かにする
数字（定量情報）だけでは伝わらない企業の体温や文化は、定性情報で補完します。以下は、効果的なナラティブの例です。
- 経営トップが自らの言葉で、人材への想いや期待を語るメッセージ
- 実際に活躍している社員のインタビューやキャリアパスの紹介
- 独自の企業文化や働きがいを象徴する具体的なエピソード
こうした血の通った情報は、特に優秀な人材を惹きつける採用ブランディングの観点からも、極めて有効に機能すると考えられます。人的資本開示は、統合報告書やサステナビリティサイトなど、様々なメディアで展開されるべきです。
人的資本開示を、企業の未来を語る最強の武器に
人的資本開示の義務化は、企業にとって自社の価値創造のメカニズムを深く見つめ直し、再定義する絶好の機会です。
単なる数字の報告に終始する「守りの開示」から脱却し、経営戦略と連動した「価値創造ストーリー」を語る「攻めの開示」へと転換すること。それができれば人的資本開示は、投資家からの信頼獲得、優秀な人材の惹きつけ、そして従業員のエンゲージメント向上を実現する、最強の武器となり得ます。
株式会社コトラでは、人的資本経営に関する深い知見と豊富な実績で、貴社の課題解決をサポートします。貴社ならではの「価値創造ストーリー」の構築や、経営戦略と連動した独自KPIの設計など、より具体的なご相談はお気軽にお問い合わせください。
