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人的資本経営・開示 エンゲージメントは高いのになぜ辞める？「定着」に繋げるリテンションマネジメント
「エンゲージメントスコアの向上」がゴールになっていませんか？ 「全社を挙げてエンゲージメント向上施策 […]-
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中途採用の成否を分ける「90日の壁」とオンボーディング戦略
なぜ、即戦力として採用した人材が期待通りに活躍できないのか？ 「豊富な経験と高いスキルを見込んで採用 […]- kotora
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やりっぱなしサーベイが離職を招く？ 突然の離職を防ぐ活用法
「まさかあの人が」という衝撃を防ぐために 「不満もなさそうだった」「最近、重要なプロジェクトを任せた […]- kotora
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離職率は「下げる」だけでいい？ 人的資本経営視点の「離職の質」管理
離職率という数字の呪縛から解き放たれる 「目をかけていた若手が突然辞めてしまった」「採用しても定着し […]- kotora
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なぜ人材が定着しないのか？ オンボーディングの本質的課題
なぜ、期待した人材が早期に離職してしまうのでしょうか？ 「コストをかけて採用した優秀な人材が、数ヶ月 […]- kotora
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オンボーディングとは？ 単なる研修との違いや目的、導入方法を具体的に解説
「オンボーディング」が「入社時研修」で終わっていませんか？ 「オンボーディング」という言葉が人事領域 […]- kotora
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リテンションマネジメント：データで導く3つの実践ステップ
「サーベイ結果」を眺めるだけになっていませんか？ 「エンゲージメントサーベイは毎年実施しているが、結 […]- kotora
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なぜ優秀な人から辞めるのか？ リテンションマネジメントの本質
なぜ、期待していた人材ほど静かに去っていくのか？ 「先日、次期リーダーとして期待していた中堅社員から […]- kotora
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DX人材、なぜ定着しない？ 活躍を促す組織と制度の作り方
DX人材の「早期離職」という経営リスク 苦労して採用したDX人材が、入社後わずか1～2年で退職してし […]- kotora
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