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人的資本経営・開示 「成長できない」が離職理由：キャリア自律を促すリテンションマネジメント
「将来のキャリアが不安だ」その声、聞こえていますか？ 「最近、若手や中堅社員との面談で、『このまま今 […]-
kotora
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離職を防ぐ中小企業の人的資本経営｜エンゲージメントを高める対話戦略
なぜ、信頼していた社員ほど突然辞めていくのか 「まさか、彼が辞めるとは思わなかった」「不満なんて聞い […]- kotora
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入社3年以内の離職は「採用の失敗」：ミスマッチを防ぐ構造化面接
早期離職で採用コストを無駄にしていませんか？ 「苦労して採用した優秀な人材が、1年も経たずに辞めてし […]- kotora
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エンゲージメントは高いのになぜ辞める？「定着」に繋げるリテンションマネジメント
「エンゲージメントスコアの向上」がゴールになっていませんか？ 「全社を挙げてエンゲージメント向上施策 […]- kotora
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中途採用の成否を分ける「90日の壁」とオンボーディング戦略
なぜ、即戦力として採用した人材が期待通りに活躍できないのか？ 「豊富な経験と高いスキルを見込んで採用 […]- kotora
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やりっぱなしサーベイが離職を招く？ 突然の離職を防ぐ活用法
「まさかあの人が」という衝撃を防ぐために 「不満もなさそうだった」「最近、重要なプロジェクトを任せた […]- kotora
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離職率は「下げる」だけでいい？ 人的資本経営視点の「離職の質」管理
離職率という数字の呪縛から解き放たれる 「目をかけていた若手が突然辞めてしまった」「採用しても定着し […]- kotora
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なぜ人材が定着しないのか？ オンボーディングの本質的課題
なぜ、期待した人材が早期に離職してしまうのでしょうか？ 「コストをかけて採用した優秀な人材が、数ヶ月 […]- kotora
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オンボーディングとは？ 単なる研修との違いや目的、導入方法を具体的に解説
「オンボーディング」が「入社時研修」で終わっていませんか？ 「オンボーディング」という言葉が人事領域 […]- kotora
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