kotora「勘と経験」の採用活動：ATSのデータ、眠っていませんか？
「候補者の見極めは、ベテラン面接官の勘が頼りだ」
「どの採用媒体が本当に効果的なのか、感覚的にしかわかっていない」
「ATS（採用管理システム）は導入したが、応募者管理にしか使えていない」
多くの企業が採用DX（デジタルトランスフォーメーション）の必要性を感じつつも、旧来の勘と経験に依存した採用活動から抜け出せずにいる、というお悩みをお持ちかもしれません。
採用DXの本質は、単にツールを導入することではなく、データに基づいて意思決定を行い、採用活動を継続的に最適化していくことです。その核となるのが、適切に設計・運用される採用KPIです。
本コラムでは、採用活動に蓄積されたデータを活用し、データドリブンな意思決定を実現するための採用KPIの具体的な活用法について考察します。
なぜ採用に「データ活用」と「KPI」が必要なのか
採用活動は、候補者の認知から応募、選考、内定、入社に至るまで、非常に多くのプロセス（ファネル）で構成されています。そして、各プロセスでは日々膨大なデータが生成されています。
勘と経験による採用の限界
従来の採用活動では、これらのデータが十分に活用されず、以下のような問題が生じがちでした。
- 選考プロセスの非効率
どの選考ステップで候補者が離脱しているのか（歩留まり）が不明確なため、改善の打ち手が打てない。 - 面接の質のバラツキ
面接官ごとの評価基準が異なり、Aさんが面接すれば合格だが、Bさんだと不合格といった属人性が生じ、貴重な人材を逃す。 - 採用コストの最適化不足
どの採用チャネル（媒体、エージェント）が、自社の求める人材の採用に最も貢献しているか、コスト対効果を正確に把握できない。
これらの課題は、採用KPIを設定し、データを客観的に分析することで初めて可視化されます。
採用DXにおける採用KPIの役割
採用DXとは、これらの課題をデータとデジタル技術で解決する取り組みです。その中で採用KPIは、採用活動の健康状態を示すダッシュボードの役割を果たします。
採用KPIを定点観測することで、採用ファネルのどこにボトルネックがあるのか、どの施策が有効だったのかを客観的に評価し、次のアクション（改善）に繋げることが可能になります。
データで最適化する：採用ファネル別KPI活用術
データドリブンな採用を実現するために、採用プロセス（ファネル）の各段階でどのような採用KPIを設定し、どう活用すればよいか、具体例を見ていきましょう。
認知・応募段階（母集団形成）
- KPI例
- チャネル（媒体・エージェント・リファラル等）別の応募数
- チャネル別応募単価
単に応募数（量）を見るだけでは不十分で、チャネル別・内定承諾率やチャネル別・入社後活躍度まで分析することが重要です。 例えば、応募数はA媒体が多いが、内定承諾率や入社後の定着率はB媒体の方が高い、という結果が出れば、予算配分を見直す根拠となります。これは、採用KPIを複合的に分析して初めて得られる示唆です。
選考段階（見極め・惹きつけ）
- KPI例
- 選考ステップ別通過率（歩留まり）
- 応募から内定までの選考リードタイム
- 面接官別評価傾向（合格率）
書類選考から一次面接の通過率が極端に低い場合、書類選考の基準が厳しすぎるか、求人票の記載内容と実態に乖離がある可能性が示唆されます。
また、選考リードタイムは、候補者体験（CX）に直結する重要な採用KPIです。優秀な人材ほど他社からも引く手あまたであり、選考の遅れは致命的な機会損失に繋がります。選考リードタイムが長い場合は、リードタイムを短縮するためのプロセス見直し（例：面接回数の最適化、Web面接の活用）が求められます。
面接官別評価を分析し、特定の面接官の合格率が著しく低い、あるいは高い場合、評価基準の目線合わせ（面接官トレーニングや構造化面接の導入）が必要と考えられます。
内定・入社段階（クロージング）
- KPI例
- 内定承諾率
- 内定辞退理由（競合他社、条件、カルチャー等）
内定辞退理由をデータとして蓄積・分析することは、自社の採用における弱点を特定するために不可欠です。競合他社に条件面で負けたのか、選考プロセスの対応に不満があったのか、理由によって次の打ち手は全く異なります。
内定承諾率という採用KPIを改善するためには、内定後のフォローアップ施策（例：社員との懇親会、オファー面談の実施）の効果検証も必要です。
採用KPI活用を軌道に乗せるためのポイント
これらの採用KPIは、設定するだけでは意味がありません。継続的に活用し、改善に繋げるための体制づくりが重要です。
ダッシュボードによる可視化
ATSやBIツールを活用し、主要な採用KPIをダッシュボードで常に可視化することが第一歩です。採用担当者だけでなく、経営層や現場のマネージャーともリアルタイムで状況を共有できる環境が理想です。
定期的なレビュー会議の実施
可視化された採用KPIに基づき、週次や月次で採用ふりかえり会議を実施します。 なぜこのチャネルの応募が減ったのか、なぜこのポジションの選考リードタイムが延びているのかをデータに基づいて議論し、具体的な改善アクションを決定・実行するサイクル（PDCA）を回すことが、採用DXの核心です。
採用プロセス自体の見直し
データ分析の結果、特定のプロセスに恒常的な問題（例：面接の属人性）が見つかった場合、採用KPIの数値目標を追うだけでなく、プロセスそのものの見直し（例：構造化面接の導入支援）に踏み込む勇気も必要です。
採用KPIは、採用DXを推進する「羅針盤」である
採用活動における勘と経験は、個々の面接官のスキルとしては依然として価値がありますが、それだけに依存する組織的な採用活動は、現代の激しい人材獲得競争において限界を迎えています。採用KPIを羅針盤として設定し、データに基づいて採用プロセスを修正していく。このデータドリブンな意思決定の積み重ねこそが、採用DXの本質です。
まずは、自社で取得可能なデータから、最も重要な採用KPIを一つ決めて定点観測することから始めてみてはいかがでしょうか。
株式会社コトラでは、人的資本経営に関する深い知見と豊富な実績で、貴社の課題解決をサポートします。データ分析に基づいた採用KPIの設計や、採用プロセスの最適化（採用DX支援）に関する具体的なご相談は、お気軽にお問い合わせください。
