「経験と勘」からの脱却：スキルベースで設計する戦略的管理職研修とは

管理職は本当に「自社の未来に必要なスキル」を持っていますか？

「あの人は現場経験が豊富だから、そろそろ管理職に昇進させよう」
「リーダーシップがありそうだから、次期マネージャー候補だ」

多くの企業で、このような「経験と勘」に基づいた管理職の登用や育成が行われてきたのではないでしょうか。

しかし、事業環境が複雑化し、求められるリーダーシップ像が多様化する現代において、こうした旧来のアプローチは限界を迎えつつあります。経験と勘だけに頼った育成は、育成の属人化を招き、組織として本当に必要な能力開発がおろそかになるリスクをはらんでいます。

企業の持続的な成長を実現するためには、より客観的で、戦略的なアプローチが不可欠です。本コラムでは、その解決策として注目される「スキルベース」の考え方を取り入れた、管理職育成の体系的な設計手法について詳しく解説していきます。

スキルベースの人材マネジメントが管理職育成にもたらす変革

スキルベースの人材マネジメントとは、従業員一人ひとりが持つスキルを客観的に可視化し、そのデータを人材の採用、配置、育成、評価といった人事施策全般に活用していく考え方です。これを管理職育成に応用することで、育成の「ゴール」が明確になり、個々の課題に合わせた「個別最適化」が可能になるなど、多くの変革が期待できます。

育成の「ゴール」が明確になる

まず、自社の経営戦略や事業戦略を実現するために、各階層の管理職にどのようなスキルが、どのレベルで必要なのかを具体的に定義します。これが「スキルマップ」や「スキルタクソノミー」と呼ばれるものです。これにより、育成プログラムで何を学ぶべきかが具体的になり、対象者自身も、自分に何が期待されているのかを明確に認識できるようになります。

個々の課題に合わせた「個別最適化」が可能になる

次に、アセスメントツールなどを用いて、現状の管理職およびその候補者が、定義したスキルをどの程度保有しているかを測定・可視化します。このデータに基づけば、全員に同じ内容の管理職研修を一律で受けさせるのではなく、個々の課題に応じた研修プログラムを提供することが可能になり、より効率的で効果的な育成が実現できるのです。

スキルベースの管理職育成を導入するための実践的ステップ

では、具体的にスキルベースの管理職育成を導入するには、どのようなステップを踏めばよいのでしょうか。重要なのは、管理職研修という単一の施策に留まらず、育成の仕組み全体をデザインすることです。

ステップ１：「あるべき姿」からスキルを定義・可視化する

最初のステップは、自社にとって重要な管理職のスキルを定義し、現状を可視化することです。

ステップ２：「70:20:10の法則」で育成体系をデザインする

人の成長は、70%が「経験」、20%が「薫陶（他者からの学び）」、10%が「研修」から得られるという「70:20:10の法則」が知られています。スキルベースの育成とは、この法則に基づき、研修だけでなく経験や他者からの学びをも意図的に設計するアプローチです。

ステップ３：タレントレビューで「未来のリーダー」を育てる

スキルデータは、次世代の経営幹部候補を選抜・育成する「サクセッションプラン」においても極めて重要な情報となります。

「個」の成長を「組織」の成長に繋げるために

これからの管理職育成は、もはや画一的なプログラムを当てはめるだけでは不十分です。一人ひとりの持つスキルとポテンシャルをデータとして正確に把握し、研修、経験、他者からの学びを組み合わせた、戦略的な育成体系を構築していくスキルベースのアプローチが不可欠となります。

このアプローチは、管理職一人ひとりのキャリア自律を促すと同時に、企業にとっては、事業戦略の実現に必要な人材を計画的に育成できるという大きなメリットをもたらします。「経験と勘」に頼った育成から脱却し、データに基づいた戦略的な管理職育成へと舵を切ることが、変化の時代を勝ち抜くための鍵となるでしょう。

株式会社コトラでは、スキルベース型人事制度の導入から、それに基づいた効果的な管理職育成体系の設計まで、貴社の戦略的人材育成をトータルでご支援します。より具体的なご相談は、お気軽にお問い合わせください。