kotora採用を「面接官の勘」に頼り続けていませんか？
企業の成長を左右する重要な採用活動において、面接官個人の経験や勘に依存した選考を続けていないでしょうか。
「面接官によって評価がバラバラで、誰を信じれば良いのかわからない」
「鳴り物入りで採用した人材が、期待した成果を出せずに早期離職してしまった」
このような課題は、多くの経営者や人事責任者が抱える深刻な悩みだと考えられます。
採用の失敗は、単に採用コストが無駄になるだけではありません。受け入れ部署の負担増や組織全体の士気低下など、目に見えない損失は計り知れないものがあります。変化の激しい時代において、企業の持続的な成長を実現するためには、感覚的な採用から脱却し、戦略的な採用活動へと転換することが急務です。その変革の第一歩こそが、今回テーマとする「面接官研修」なのです。
【事例】技術者採用のミスマッチ：中堅電子部品メーカーA社の悩み
当社のご支援実績をもとに、ある中堅の電子部品メーカーA社のケースを例に考えてみましょう。A社は、高い技術力を誇り、ニッチな市場で確固たる地位を築いていました。しかし、事業拡大に伴う技術者の採用において、「スキルの見極めはできるが、カルチャーフィットを見誤り、早期離職が後を絶たない」という深刻な課題を抱えていました。
人事部が現場のマネージャーである面接官にヒアリングしたところ、以下のような実態が明らかになりました。
- 評価基準の不統一
各面接官が自身の経験則に基づき、「優秀だ」と感じる人材を評価していたため、部門ごとに採用する人材のタイプに一貫性がなかった。 - 候補者の見極め不足
技術的な質問に偏ってしまい、候補者の価値観やポテンシャル、チームで働く上での協調性などを見極める視点が欠けていた。 - 動機付けの欠如
自社の魅力を画一的に伝えるだけで、候補者一人ひとりの志向性に合わせた動機付けができておらず、内定辞退も少なくなかった。
これらの課題の根底にあったのは、体系的な面接官研修の機会がなく、面接官が「自己流」で選考に臨んでいたことでした。良かれと思って行っていた面接が、結果的に企業と候補者の双方にとって不幸なミスマッチを生み出していたのです。
採用ミスマッチを防ぐための本質的アプローチ
A社のような課題を解決するためには、単に面接のテクニックを教える「狭義の面接官研修（座学研修など）」だけでは不十分です。私たちコトラは、より本質的なアプローチとして、採用活動のプロセス全体を、面接官のスキルと目線を継続的に向上させる「広義の面接官研修」の場として再設計することが必要だと考えています。
評価基準の言語化と共有
まず取り組むべきは、自社が求める人材像を明確にし、評価基準を具体的かつ客観的な言葉で定義することです。これは、単に「コミュニケーション能力が高い」といった曖昧な言葉で終わらせるのではなく、「複数の部署と連携し、プロジェクトを円滑に推進できるか」「相手の意見を傾聴し、建設的な議論ができるか」といった行動レベルまで落とし込むことが重要です。
このプロセスを通じて、面接官全員が同じ「ものさし」を持って候補者を評価できるようになります。これにより、面接官の主観による評価のブレを最小限に抑え、採用の公平性と一貫性を担保することが可能になると考えられます。
見極めと動機付けの両立
優れた面接官は、候補者の能力を「見極める」スキルと、自社への入社意欲を高める「動機付け」のスキルを両立させています。面接官研修では、候補者の過去の行動から未来の活躍を予測する質問技法や、候補者の価値観に寄り添いながら自社の魅力を伝えるコミュニケーション方法を体系的に学びます。
重要なのは、面接を「尋問」にしないことです。候補者がリラックスして本来の自分を出せるような場を創り出し、対話を通じて企業のビジョンやカルチャーへの共感を育む。この「候補者体験」の向上が、優秀な人材から選ばれる企業になるための鍵となります。
明日から始める、戦略的採用への第一歩
理論を理解するだけでは、現場は変わりません。ここでは、読者の皆様が具体的な一歩を踏み出すための、実践的なアクションを3つ提示します。
採用に関わるメンバーで「求める人材像」を再定義する
評価のブレが生じる最大の原因は、関係者間で「求める人材像」の解像度が低いまま、採用活動が進んでしまうことにあります。まずは経営層、人事、そして配属予定先のマネージャーやメンバーが集まり、採用要件を言語化・合意形成する場を設けましょう。
この議論では、単にスキルセットをリストアップするだけでは不十分です。以下の3つの観点で要件を明確に切り分けることをお勧めします。
- Must要件（必須）
これなくしては業務遂行が困難な、絶対に必要な経験やスキル。 - Want要件（歓迎）
現時点では必須ではないが、あれば活躍の幅が広がる、あるいはチームの多様性を高める経験やスキル。 - カルチャーフィット
自社のバリューや行動指針に合致するかどうか。「自律的に行動し、自ら仕事を生み出す姿勢」を重視するのか、「チーム全体の調和を重んじ、着実に成果を積み上げる姿勢」を重視するのかなど、具体的な行動レベルで定義することが重要です。
このプロセス自体が、関係者の目線合わせを行う絶好の機会であり、質の高い面接官研修の第一歩と言えるでしょう。
既存の質問項目を見直し、行動事実を深掘りする
採用要件が明確になったら、次にそれを見極めるための「質問」を設計します。
「あなたの強みは何ですか？」といった抽象的な質問では、候補者が準備してきた模範解答しか引き出せない可能性があります。重要なのは、過去の具体的な「行動」に関する事実を聞き出し、そこから候補者の思考様式や価値観、ポテンシャルを客観的に見極めることです。以下に、行動事実を深掘りするための質問例と、それに対応する追加質問を挙げます。
＜質問例1：主体性・課題解決能力を見極める＞
「これまでのご経験の中で、業務プロセスや既存のやり方に対して『もっとこうすれば良くなるのに』と感じ、ご自身で改善を働きかけた経験があれば教えてください」
この質問に対し、候補者が具体的なエピソードを話した後に、さらに深掘りします。
- その際、どのような課題があり、周囲（上司や同僚）をどのように巻き込みましたか？
- その行動の結果、具体的にどのような変化が生まれましたか？また、その経験から何を学びましたか？
＜質問例2：チームワーク・協調性を見極める＞
「チームで目標達成を目指す中で、意見の対立や困難な状況に直面した経験について教えてください」
チーム内での振る舞いや、ストレスがかかる状況での対応力を確認します。追加質問としては、以下のようなものが挙げられます。
- あなたはその状況にどのように関わり、対立を乗り越えるためにどのような役割を果たしましたか？
- その経験を通じて、効果的なチームワークについてどのような考えを持つようになりましたか？
＜質問例3：学習意欲・適応力を見極める＞
「これまでのキャリアで、ご自身の専門外の知識や新しいスキルを学ぶ必要に迫られた経験はありますか？」
「それはどのような状況でしたか？」
未知の領域に対するスタンスや、新しい環境への適応力を見ていきます。以下のような質問を追加で尋ねることで、より正確な見極めが可能になるでしょう。
- その際、どのように学習を進め、最終的にどのように業務に活かすことができましたか？
- 新しい環境や、これまでと異なるカルチャーの中で成果を出すために、特に意識したことは何ですか？
これらの質問は、候補者の能力や価値観を多角的に理解するための入り口です。重要なのは、一問一答で終わらせず、対話を通じて候補者の人となりを深く理解しようと努める姿勢です。
面接官同士でフィードバックの文化を醸成する
評価基準や質問項目を整備しても、それを使う「人」の目線が揃っていなければ意味がありません。そこで重要になるのが、面接後の評価すり合わせ（キャリブレーション）です。
可能であれば、一次面接の段階から複数の面接官で臨み、面接終了後に振り返りの場を設けましょう。その際、以下の手順を踏むことを推奨します。
- 独立した評価
まず、他の面接官と意見交換をする前に、各々が評価シートへの記入を完了させます。これにより、同調圧力や声の大きい人の意見に流されることを防ぎます。 - 評価の共有と根拠の提示
次に、各自の評価結果を共有します。この時、「〇〇という点で高く評価した」「△△という発言から、当社のカルチャーとは少し違うかもしれないと感じた」など、必ず具体的な発言やエピソードを根拠として提示します。 - 評価ギャップの議論
面接官の間で評価が分かれた点について、「なぜ評価が異なったのか」を深掘りします。この議論を通じて、評価基準の解釈のズレを修正し、組織としての評価の「ものさし」を揃えていくのです。
このような振り返りの場は、目の前の候補者の合否を判断するだけでなく、面接官自身の評価の癖を客観的に認識し、スキルアップに繋げるための、極めて実践的な面接官研修の機会となります。
面接官研修は、企業の未来への投資である
本コラムでは、面接官研修の必要性について、中堅電子部品メーカーA社の事例を交えながら解説しました。面接官のスキル向上は、単なる採用成功率の改善に留まりません。採用のミスマッチを防ぎ、入社した人材が活き活きと活躍することは、組織全体のエンゲージメントを高め、ひいては企業の持続的成長を支える基盤となります。
感覚的な採用から脱却し、戦略的人事の実現に向けた一歩を踏み出すこと。面接官研修は、そのための最も確実で効果的な投資の一つであると、私たちは考えています。
株式会社コトラでは、人的資本経営に関する深い知見と豊富な実績で、貴社の課題解決をサポートします。採用基準の明確化や、より具体的な面接官研修の導入に関するご相談は、お気軽にお問い合わせください。
