人材の過不足を解消する、実践的な「要員計画」の立て方

投稿日 2025年8月12日
著者 kotora
カテゴリー人的資本経営・開示

なぜ、部門間で人材の「過不足」が発生してしまうのか？

「成長事業を担う部門は慢性的な人手不足に悩み、一方で、成熟事業の部門では人材の活躍機会が減っている」
「全社で見れば人員は足りているはずなのに、現場では常に『人が足りない』という声が絶えない」

このような「人材の偏在」は、多くの経営者や人事責任者の皆様にとって、頭の痛い問題ではないでしょうか。部門ごとに採用や異動を繰り返す、いわば「もぐら叩き」のような対応では、根本的な解決には至りません。本コラムでは、人材の過不足という喫緊の課題に対し、要員計画を通じていかに戦略的にアプローチしていくか、その具体的な立て方と実践策を解説します。

人材の過不足は「量の問題」ではなく「質のミスマッチ」

部門最適がもたらすアンバランス

人材の過不足はなぜ発生するのでしょうか。その根底には、各部門が自部門の都合を優先する「部門最適」の考え方が存在することが少なくありません。

人材の抱え込み
優秀な人材や専門性の高い人材を、他部門へ異動させることに抵抗を感じる。
場当たり的な補充
退職者が出たポストに、前任者と類似のスキルセットを持つ人材を単純に補充してしまう。
全社視点の欠如
他部門の状況や、会社全体の戦略的な優先順位を考慮せずに、自部門の要員計画を立ててしまう。

これらの積み重ねが、全社レベルでのアンバランス、すなわち人材のミスマッチや流動性の低下を招く大きな要因となっていると考えられます。

「動的な人材ポートフォリオ」による流動性の確保

この根深い問題を解決するためには、人材を特定の部門の「資産」として捉えるのではなく、全社共通の「資本」として捉え、その価値を最大化する視点への転換が必要です。私たちは、これを実現する方法として「動的な人材ポートフォリオの構築」が重要だと考えています。

これは、一度計画を立てて終わりではなく、事業戦略や環境の変化に応じて、社内の人材を柔軟かつ機動的に再配置できる仕組みと文化の構築を目指すものです。戦略的な要員計画に基づき、計画的な異動や公募制度などを活用して人材の流動性を高めることが、組織全体の活力を生み、人材の過不足を解消する鍵となると考えています。

＊動的な人材ポートフォリオの詳細は、以下のコラムをご参照ください。

過不足を解消する、戦略的要員計画と実行アクション

全社最適の視点から人材の過不足を解消するための要員計画は、どのように立て、実行すればよいのでしょうか。

ステップ1：全社横断での現状把握と課題特定

まずは、部門の壁を取り払い、会社全体の人材配置の状況を客観的に把握します。

人員構成の分析
部門別・職種別の過不足感を、定量データ（残業時間、生産性指標など）と定性データ（従業員サーベイ、上司ヒアリングなど）の両面から分析します。
スキル・経験の棚卸し
「〇〇のスキルを持つ人材は、どの部門に何名いるか」といったスキルベースでの可視化を行い、人材の偏在や、潜在的な活用可能性を探ります。

この分析を通じて、「A事業部で不足しているマーケティングスキルは、B事業部の〇〇さんが保有している」といった、部門を越えた人材活用の糸口を見つけ出します。

ステップ2：全社最適の観点からの要員計画策定

次に、各部門の要求をただ積み上げるのではなく、経営戦略上の優先順位に基づき、全社レベルでリソース配分を最適化する要員計画を策定します。

優先順位付け
成長事業や新規事業、全社的なDX推進など、戦略的に重要な領域への人員重点化を明確にします。
過剰人員の再配置計画
人員に余剰感のある部門から、不足している部門へ、どのようなスキルを持つ人材を、どのような育成プログラムを経て異動させるか、具体的な計画を立てます。
採用計画の見直し
安易な増員に頼るのではなく、まずは社内での再配置や育成で充足できないかを最優先で検討します。