初めてでも失敗しない「教育体系図」の作り方　陥りがちな罠と成功への5ステップ

投稿日 2025年8月8日
著者 kotora
カテゴリー人的資本経営・開示

社員の成長を願うものの、育成が場当たり的になっていませんか？

企業の成長は、従業員一人ひとりの成長の総和です。その重要性を認識しつつも、「目の前の業務に追われ、計画的な育成ができていない」「新入社員研修以外は、特に決まった育成プログラムがない」。そんな悩みを抱える経営者や人事担当者の方は少なくないのではないでしょうか。

こうした課題を解決し、計画的かつ効果的な人材育成を実現するための第一歩が、企業の羅針盤とも言える「教育体系図」の構築です。

教育体系図とは、企業の経営理念や事業戦略に基づき、「どのような人材を、いつまでに、どのように育成していくか」という全体像と道筋を、体系的に整理したものです。一般的には、新入社員から経営層まで、各階層や職種に求められるスキルと、それらを習得するための研修や育成プログラム（OJT、Off-JT、自己啓発など）がマッピングされた図として可視化されます。

教育体系図を作成することで、育成が場当たり的になるのを防ぎ、従業員は自らのキャリアパスを明確にイメージできるようになります。

しかし、いざ作ろうとすると、「何から手をつければいいのか」「他社の真似でよいのか」といった壁に突き当たります。本コラムでは、これから教育体系図をゼロから構築する企業様に向けて、陥りがちな罠を避け、成功へと導くための具体的な5つのステップを、分かりやすく解説していきます。

教育体系図をなぜ作るのか？：陥りがちな3つの罠

教育体系図の作成に着手する前に、多くの企業が陥ってしまう典型的な失敗パターンを理解しておくことが重要です。

目的が曖昧な「作成が目的化」の罠
「他社もやっているから」という理由だけで、何となく作り始めてしまうケースです。これでは、誰のための、何のための体系なのかが曖昧になり、結局は誰も使わない「お飾りの図」になってしまいます。
理想が高すぎる「完璧主義」の罠
あらゆる階層、あらゆる職種に対して、網羅的で完璧な体系を一気に作ろうとするケースです。理想を追い求めるあまり、膨大な時間と労力がかかり、完成する頃には事業環境が変わっていた、ということも少なくありません。
現場を無視した「机上の空論」の罠
人事部だけで議論を進め、現場の業務実態やニーズを考慮せずに作ってしまうケースです。現場の従業員から「こんな研修、実務では役に立たない」と思われてしまっては、元も子もありません。

これらの罠を回避する上で最も重要な考え方は、「自社の未来像から逆算して設計する」という視点です。教育体系図とは、現在いる従業員のためだけのものではありません。むしろ、「3年後、5年後に自社が目指す事業を実現するために、どのような人材が必要か」という未来からの問いかけに答えるためのものです。

ここで、「要員計画」の観点が活きてきます。将来の事業計画に基づき、各部門でどのような役割・スキルを持つ人材が何人必要になるのかを予測するのです。この「あるべき人材の姿」を起点とすることで、教育体系図の目的が明確になり、育成すべきスキルの優先順位が自ずと定まります。

成功に導く「教育体系図」作成の5ステップ

それでは、未来からの逆算思考に基づき、実用的な教育体系図を構築するための具体的なステップを見ていきましょう。

ステップ1：経営理念・事業戦略の言語化

まずは、「自社が社会に提供する価値は何か（経営理念）」「今後、どの事業領域で、どのように成長していくのか（事業戦略）」を、明確な言葉で再確認します。これがすべての土台となります。経営陣へのヒアリングなどを通じて、企業の進むべき方向性を具体的に描き出しましょう。

ステップ2：等級・役職ごとの「役割」の定義

次に、企業の方向性を実現するために、各等級や役職の従業員にどのような「役割」を期待するのかを定義します。例えば、「課長職には、部の目標達成責任に加え、次世代リーダー候補の育成責任も担ってもらう」といった具合です。この「役割定義」が、育成の骨格となります。

ステップ3：役割遂行に必要な「スキル」の洗い出し

定義した役割を全うするために、具体的にどのようなスキル（知識・技術・態度）が必要かを洗い出します。ここでは、階層ごとに共通して求められる「共通スキル（例：ロジカルシンキング、リーダーシップ）」と、職種ごとに求められる「専門スキル（例：プログラミング、マーケティング分析）」に分けて整理すると分かりやすくなります。