「現場が動かない」と嘆く前に｜戦略人事が持つべき共通言語

「人事は現場を分かっていない」という壁

新たな人事制度や評価基準を導入しようとしたとき、現場の管理職から「忙しい時期に手間を増やさないでほしい」「現場の実情に合っていない」といった反発を受けることは珍しくありません。

人事担当者からすれば、「会社全体の成長や、社員のリスク管理のために必要な施策」であっても、現場にはその意図が正しく伝わらず、単なる「統制」や「負担」として受け止められてしまう。この「認識のギャップ」こそが、戦略人事の実現を阻む大きな障壁となっています。

どれほど優れた戦略を描いても、実際にメンバーをマネジメントし、施策を運用するのは現場の管理職です。彼らが腹落ちし、主体的に動かなければ、あらゆる人事施策は絵に描いた餅になってしまいます。

本コラムでは、人事と現場の間にある「壁」の正体を解明し、対立関係から「共闘関係」へとシフトするためのアプローチを解説します。

なぜ、現場と人事の話が噛み合わないのか

そもそも、人事と現場マネージャーでは、見ている「景色」と「時間軸」が構造的に異なります。

現場マネージャーは「今期の売上目標」という強烈なプレッシャーの中にいます。そこへ人事が「3年後の組織力強化のために、時間を割いてください」と要請しても、優先順位が噛み合わないのは自然なことです。

このズレを解消するためには、人事が「全社最適（正論）」を一方的に主張するのではなく、まず「現場の視界（部門最適）」を理解し、歩み寄る必要があります。

「管理・統制」から「課題解決」へのスタンス変革

現場が人事を警戒する一因は、人事が「ルールを遵守させる管理者」として振る舞う場面が多いことにあります。もちろん、コンプライアンス維持は人事の重要な責務です。しかし、それだけに終始してしまうと、現場にとって人事は「やりたいことを阻害する存在」と映ってしまいます。

戦略人事に求められるのは、ルールを守らせつつも、現場のゴール（事業目標の達成）を支援する「課題解決者」としてのスタンスです。

例えば、現場から「成果が出ない社員への対応」について相談があった場合を考えます。ここで単に「法律上、解雇は無理です」とゼロ回答で返すだけでは、現場の「戦力不足で困っている」という現状は何も変わりません。

戦略人事は、現場の真の目的が「解雇そのもの」ではなく、「チームの成果を上げること」にあると捉えます。その上で、「いきなりの解雇はリスクが高いですが、まずは期限を切って改善計画を運用しませんか？ 本人が改善すれば戦力になりますし、改善しなければ配置転換や退出勧奨の正当な根拠を作ることができます」といった提案を行います。

このように、「法的リスクを抑えつつ、現場の生産性を高めるための具体的な手順」を提示することこそが、現場が求めているソリューションです。

「人事は私たちの目標達成を阻害するのではなく、専門知識を使って助けてくれる存在だ」と現場に認識された瞬間、両者の関係は劇的に好転します。

HRの専門性を「ビジネスの成果」に接続する

現場の信頼を勝ち取るもう一つの鍵は、言葉の「翻訳」です。 人事独自の専門用語（HR用語）は、人事内では共通言語であっても、現場マネージャーにはその重要性が直感的に伝わらないことがあります。

専門用語をそのまま使うのではなく、その施策が現場のビジネスにどのようなインパクトを与えるのか、「ビジネスの文脈」に接続して伝えることが重要です。

人事施策を「人事のための仕事」ではなく、「現場が勝つための武器」として再定義し、提案する。これが、人を動かすための基本原則です。

現場の成功こそが、人事の成果に直結する

「戦略人事」の主語は人事になりがちですが、組織変革の主役はあくまで現場です。人事の役割は、現場のマネージャーたちが抱える組織課題を、人事の専門性（採用、育成、制度、人事データなど）を用いて解決し、彼らの事業が成功するよう支援することにあります。

まずは現場に足を運び、彼らが追っている目標と、それを阻む組織課題について耳を傾けてみてください。「管理部門」という枠を超え、「皆さんのチームを勝たせるために来ました」という姿勢を示すこと。現場マネージャーから「人事のおかげでチームが強くなった」と言われることこそが、戦略人事として得られる最大の成果なのです。

株式会社コトラでは、人的資本経営に関する深い知見と豊富な実績で、貴社の課題解決をサポートします。より具体的なご相談は、お気軽にお問い合わせください。