「心理的安全性」と「成長実感」の好循環　持続的に従業員エンゲージメントを高める組織文化の育み方

投稿日 2025年8月26日
著者 kotora
カテゴリー人的資本経営・開示

一過性の施策から、持続する「文化」へ

従業員エンゲージメント向上のために様々な施策を打ち、一時的にサーベイのスコアが改善したとしても、しばらくすると元の状態に戻ってしまう。このような経験はないでしょうか。それは、従業員エンゲージメントを「施策」という点の問題として捉え、その根底にある「組織文化」にまで目を向けていないからかもしれません。

従業員エンゲージメントを持続的に高い水準で維持するためには、単発的な施策を繰り返すだけでは不十分です。より本質的なアプローチとして、エンゲージメントを支える土台となる「組織文化」そのものに働きかける必要があります。

本コラムでは、その組織文化の中核をなす「心理的安全性」と「成長実感」という二つの要素に焦点を当てます。これらが相互に作用して生まれる好循環が、いかにして持続的なエンゲージメント向上に繋がるのか、そのメカニズムと具体的な方法論を解説します。

「心理的安全性」が「成長実感」の土台となるメカニズム

「心理的安全性」とは、組織の中で自分の考えや気持ちを誰に対してでも安心して発言できる状態を指します。一方、「成長実感」とは、日々の業務や経験を通じて、自身の能力やスキルが向上していると感じられる状態のことです。この二つは、独立した要素ではなく、密接に結びついています。

挑戦と失敗の許容
心理的安全性が確保された職場では、従業員は「失敗しても非難されない」という安心感から、現状維持に留まるのではなく、新しい業務や難易度の高い課題に積極的に挑戦できます。この「挑戦」の機会こそが、成長の源泉です。
質の高いフィードバック
心理的安全性が高い組織では、耳の痛いことであっても、相手の成長を願う本質的なフィードバックがオープンに行われます。受け手も素直にそれを受け入れ、内省に繋げることができます。建設的なフィードバックの応酬が、個人の成長を加速させます。
自律的なキャリア形成の促進
従業員が自身のキャリアについて不安や希望を率直に上司や同僚に相談できる環境は、心理的安全性の高さを示します。こうした対話を通じて、従業員は会社のリソースを活用しながら、自律的にキャリアを築いているという実感、すなわち「成長実感」を得ることができます。

このように、心理的安全性が確保されている環境が、従業員の新たな「挑戦」を可能にする基盤となります。そして、その挑戦に対する建設的な「フィードバック」を通じて、従業員は効果的に成長することができます。この「心理的安全性→挑戦→成長実感」という好循環こそが、持続的な従業員エンゲージメントを生み出す原動力となるのです。

好循環を生み出すための、組織的な働きかけ

では、この好循環を組織の中に意図的に生み出していくためには、具体的にどのような働きかけが有効なのでしょうか。コトラが人材開発や組織開発の支援で重視している視点から、具体的なアクションを提示します。

「対話の質」を変えるリーダーシップ開発

組織文化の鍵を握るのは、日々のチーム運営を担うリーダー、すなわち管理職です。メンバーの心理的安全性を高め、成長を支援する「サーバント・リーダーシップ」や「コーチング」のスキル開発を、管理職研修の中核に据えることが重要です。特に、1on1ミーティングを「管理の場」から「支援の場」へと転換し、メンバーが安心して本音を話せる質の高い対話を実現するスキルは不可欠です。

「失敗」を祝福し、学びを共有する文化醸成

多くの日本企業には、失敗を許容しない文化が根強く残っている傾向があります。この文化を転換するために、経営層が率先して自らの失敗談を語ったり、挑戦の結果としての失敗を責めるのではなく、そこから得られた「学び」を評価したりする姿勢を示すことが効果的です。失敗事例を共有し、組織全体のナレッジとして蓄積する仕組みを設けることも有効でしょう。