採用コスト最適化を実現　未来志向の「戦略的採用」

投稿日 2025年8月1日
著者 kotora
カテゴリー人的資本経営・開示

その採用は、「未来」を見ていますか？

「急に退職者が出て、慌てて後任を探している」
「新規事業を立ち上げたいが、推進できる人材が社内にいない」
「採用しても、いつも現場の短期的なニーズに応えるだけで精一杯だ」

多くの企業で、採用活動が「過去（退職者の補充）」や「現在（目の前の欠員）」への対応に終始してしまっているという現実があります。このような受け身の採用は、常に後手に回り、結果として不必要なコストや機会損失を生み出す温床となりがちです。

しかし、変化の激しい時代を勝ち抜く企業は、採用の視点が異なります。彼らは、3年後、5年後の「未来」から逆算して、今打つべき手を考えています。本コラムでは、目先の採用コスト最適化に留まらず、将来の事業成長を確実にするための「戦略的採用」という考え方と、それに伴うコストの捉え方について、経営的な視座から解説します。

事業戦略の「実現可能性」を左右する人材計画

戦略的採用とは、事業戦略と完全に同期した人材戦略の一環として、採用活動を位置づけるアプローチです。中期経営計画で「海外市場に進出する」「DXを推進する」といった目標を掲げても、それを実行できる人材がいなければ、その戦略は「絵に描いた餅」に終わってしまいます。

コトラでは、戦略的採用の第一歩として、「未来のあるべき姿」と「現状」との間に存在する「スキルギャップ」を特定することを重視しています。

未来の定義
3〜5年後の事業ポートフォリオや組織構造を具体的に描き、その実現に不可欠なスキル（例：グローバルマーケティングスキル、データ分析スキルなど）を定義します。
現状の可視化
現在の従業員が保有するスキルを棚卸しし、組織全体としてどのようなスキルが、どの程度蓄積されているかを把握します。
ギャップの特定
「未来」と「現状」を比較し、不足しているスキル（スキルギャップ）を定量的に洗い出します。

このスキルギャップを埋めるための選択肢は、採用だけではありません。「外部からの採用」「既存社員の育成・リスキリング」「業務提携やM&A」といった複数の選択肢を組み合わせ、最適なポートフォリオを設計することが肝要です。

例えば、緊急性が高く、社内に知見がない専門スキルは「採用」で獲得し、既存の事業を支えるスキルは「育成」で底上げを図る、といった判断が考えられます。このプロセスを経ることで、「なぜ採用が必要なのか」という問いに対して、場当たり的ではない、戦略的な必然性を持った答えを導き出すことができます。

これこそが、未来への投資として採用コスト最適化を捉える、本質的なアプローチです。

未来志向の採用戦略を機能させる3つのメカニズム

戦略的採用を絵空事で終わらせないためには、組織内にそれを機能させるメカニズムを組み込む必要があります。

メカニズム1：サクセッションプラン（後継者育成計画）との連動

特に経営幹部や重要な専門職など、事業継続の鍵となる「キーポジション」については、常に後継者候補を計画的に育成・確保しておくサクセッションプランが不可欠です。不測の事態による退職が発生しても、事業への影響を最小限に抑えることができ、緊急で高コストな採用を避けることに繋がります。これは、究極のリスク管理であり、採用コスト最適化の一環です。

メカニズム2：採用と育成の予算を一体で考える

多くの企業では、採用予算と研修予算が別々に管理されています。しかし、前述の通り、スキルギャップを埋める手段は採用と育成の両輪です。これらの予算を一体で捉え、事業戦略上の優先度に応じて柔軟に配分できる仕組みを整えることで、より費用対効果の高い人材投資が可能になります。

メカニズム3：人的資本に関する情報開示とガバナンス

ISO30414（人的資本に関する情報開示のガイドライン）のような国際基準は、企業に対して、人材戦略の透明性と説明責任を求めています。自社の採用・育成方針や、それが事業戦略とどう結びついているのかを、投資家をはじめとするステークホルダーに明確に説明できる体制を構築すること。これは、自社の人的資本経営のレベルを高め、社会からの信頼を獲得する上で極めて重要です。こうした外部からの規律が、戦略的採用を推進する強力な動機付けにもなると考えられます。