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人的資本経営・開示 オンボーディングの現場負担：「人材育成」に変える視点
「オンボーディングが現場任せ」になっていませんか？ 「新入社員の受け入れは、現場のOJT担当者に一任 […]-
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「採用人数」から「入社後活躍」へ：採用の質を高める戦略的KPIマネジメント
採用目標人数は達成、しかし「質」に課題はありませんか？ 「採用目標の『人数』はなんとか達成している」 […]- kotora
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文化適応としてのオンボーディング：エンゲージメントを高める仕掛け
新入社員は、貴社の「価値観」に共感していますか？ 「業務マニュアルは整備したが、新入社員に覇気がない […]- kotora
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入社3年以内の離職は「採用の失敗」：ミスマッチを防ぐ構造化面接
早期離職で採用コストを無駄にしていませんか？ 「苦労して採用した優秀な人材が、1年も経たずに辞めてし […]- kotora
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中途採用の成否を分ける「90日の壁」とオンボーディング戦略
なぜ、即戦力として採用した人材が期待通りに活躍できないのか？ 「豊富な経験と高いスキルを見込んで採用 […]- kotora
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なぜ人材が定着しないのか？ オンボーディングの本質的課題
なぜ、期待した人材が早期に離職してしまうのでしょうか？ 「コストをかけて採用した優秀な人材が、数ヶ月 […]- kotora
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オンボーディングとは？ 単なる研修との違いや目的、導入方法を具体的に解説
「オンボーディング」が「入社時研修」で終わっていませんか？ 「オンボーディング」という言葉が人事領域 […]- kotora
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採用ブランディングとエンゲージメント 相乗効果を生む連動の秘訣
「採用して終わり」にしないための、次なる一手 「鳴り物入りで採用した優秀な人材が、数年で辞めてしまっ […]- kotora
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キャリア採用人材の早期離職を防ぎ、活躍を促す戦略的オンボーディング
なぜ、期待のキャリア採用人材はすぐに辞めてしまうのか？ 「鳴り物入りで採用したエース候補が、半年で退 […]- kotora
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