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人的資本経営・開示 成長機会を生み出す360度評価：心理的安全性を育むポイント
その評価制度、社員の「本音」を脅かしていませんか？ 「360度評価の結果を見るのが、正直怖い」「部下 […]-
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組織文化は候補者体験に表れる：採用を企業変革のエンジンに
貴社の「カルチャー」、候補者に正しく伝わっていますか？ 「私たちは、挑戦を歓迎し、心理的安全性の高い […]- kotora
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「次世代リーダー不足」という時限爆弾：戦略的サクセッションプランを駆動するKPI…
「3年後のリーダー」は見えていますか？ 「中期経営計画で新規事業の立ち上げを掲げたが、正直、誰にそれ […]- kotora
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やりっぱなしサーベイが離職を招く？ 突然の離職を防ぐ活用法
「まさかあの人が」という衝撃を防ぐために 「不満もなさそうだった」「最近、重要なプロジェクトを任せた […]- kotora
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離職率は「下げる」だけでいい？ 人的資本経営視点の「離職の質」管理
離職率という数字の呪縛から解き放たれる 「目をかけていた若手が突然辞めてしまった」「採用しても定着し […]- kotora
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なぜ人材が定着しないのか？ オンボーディングの本質的課題
なぜ、期待した人材が早期に離職してしまうのでしょうか？ 「コストをかけて採用した優秀な人材が、数ヶ月 […]- kotora
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オンボーディングとは？ 単なる研修との違いや目的、導入方法を具体的に解説
「オンボーディング」が「入社時研修」で終わっていませんか？ 「オンボーディング」という言葉が人事領域 […]- kotora
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有価証券報告書のKPI、達成できていますか？ 開示で終わらない人的資本経営の実践
有価証券報告書に書いた目標、その後どうなっていますか？ 有価証券報告書に、「3年後までに女性管理職比 […]- kotora
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人的資本開示で「価値創造ストーリー」を語る：投資家を惹きつけるナラティブ構築法
人的資本開示、ただの数値の報告で終わっていませんか？ 「女性管理職比率が向上しました」「従業員の研修 […]- kotora
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